Alle grote bedrijven in het VK haasten zich om hun loonkloof tussen mannen en vrouwen voor 5 april te melden, toen nieuwe regels van kracht werden om de hardnekkige kloof tussen de salarissen van mannen en vrouwen te dichten.

Moederschap is een belangrijke reden waarom deze loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft bestaan. Veel vrouwen verlaten de arbeidsmarkt of gaan na de bevalling parttime werken, wat een weerslag heeft op hun loon. Dit is deels te wijten aan conservatieve opvattingen over de taakverdeling in het VK, waar de meeste moeders het grootste deel van de kinderopvang en het huishouden op zich nemen. Zelfs wanneer moeders ervoor kiezen om hun loopbaan na de bevalling voort te zetten, er kan een inherente vooringenomenheid jegens hen zijn vanwege de maatschappelijke perceptie dat ze hun gezin voorrang zullen geven boven hun werk.

De beste manier om dit probleem op te lossen, is ervoor te zorgen dat vaders, of partners, worden gemaakt om een ​​even grote rol in de kinderopvang op zich te nemen als moeders. Een manier om dit te doen is door hen de kans te geven om tijd door te brengen met hun pasgeboren baby's, en om hen de kans te geven om later in het leven van het kind meer hands-on te zijn.

Toch is het drie jaar geleden dat in het VK gedeeld ouderschapsverlof werd ingevoerd om dit probleem aan te pakken - en de regering geeft toe dat het gebruik ervan slechts 2% is van degenen die ervoor in aanmerking komen. Het werkt niet echt.

Het flexibiliteitsdividend

Zich hiervan bewust, in een recent rapport, Parlementsleden van de Commissie Vrouwen en Gelijkheid suggereerden dat om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken, werkplekken moeten vaders in staat stellen meer tijd met hun kinderen door te brengen. Het stelde een aantal manieren voor om dit te doen, waaronder twee weken betaald vaderschapsverlof als een recht voor iedereen vanaf de eerste dag op het werk - in plaats van de huidige periode van ten minste 26 weken vóór de 15e week voordat de baby moet worden geboren. Het suggereerde ook dat vaders 12 weken "use it or loose it"-verlof krijgen. Dit gaat verder dan de wettelijke regeling voor gedeeld ouderschapsverlof, op grond waarvan partners alleen verlof kunnen opnemen als moeders niet hun volledige moederschapsrechten opnemen.

De commissie adviseerde ook om vanaf de eerste dag alle banen als flexibel te adverteren, tenzij er zakelijke redenen zijn om dat niet te doen. Dit recht op flexibel werken is cruciaal:zonder het andere beleid zal geen langdurige impact hebben.

Dankzij flexibele werkpatronen kunnen ouders werk en gezinsleven combineren. Ze stellen ouders in staat om tag-team-ouderschap te doen - waarbij men eerder begint te werken en kinderen na school ophaalt, terwijl de ander de kinderen afzet op school en later gaat werken. Telewerken stelt ouders in staat om reistijden te verminderen die kunnen worden gebruikt voor kinderopvang. Ook voor ouders is de mogelijkheid om parttime te werken waardevol.

Flexibel werken is al wijdverbreid in het VK. Ongeveer een derde van de werknemers heeft enige toegang tot flexibele schema's, en een kwart heeft wel eens in de openbare ruimte of thuis gewerkt. Echter, voor veel mensen, speciaal voor mannen, flexibel werken wordt niet gebruikt om aan de gezinseisen te voldoen, maar om aan de eisen van het werk te voldoen of om de efficiëntie te verhogen – zoals het inhalen van werk thuis. Een van de redenen is de angst dat het gebruik van flexibiliteit om familiale redenen gevolgen kan hebben voor hun carrière.

Het stigma verwijderen

Door alle banen flexibel te maken, zou het stigma dat flexibel werken met zich meebrengt kunnen wegnemen en werknemers in staat stellen het te gebruiken om hun baan vorm te geven op basis van de eisen van het gezin. De laaggeschoolden, laagbetaalde banen zullen het meest profiteren, gezien de beperkte toegang tot goede flexibele regelingen voor deze werknemers.

Het verwijderen van het stigma rond flexibiliteit kan ook enkele van de onbewuste vooroordelen wegnemen die tegen moeders werken. Omdat vrouwen dat nog steeds doen, en worden geacht verantwoordelijk te zijn voor de kinderopvang, moeders hebben geen andere keuze dan het werk aan de gezinseisen aan te passen door middel van flexibel werken.

Dit is een van de redenen waarom vrouwen, vooral die in de opvoedingsleeftijd, worden gediscrimineerd op het werk:sommige werkgevers overwegen of een vrouw in de toekomst kinderen mag krijgen en dus of ze tijdens het zwangerschapsverlof extra kosten voor het bedrijf zullen maken.

Maar als zowel mannen als vrouwen evenveel kans zouden hebben om hun werkintensiteit te verminderen, flexibel werken en verlof opnemen na het krijgen van kinderen, dit zou de perceptie van werkgevers ten aanzien van het aannemen en promoten van mensen kunnen veranderen. Wanneer wordt verwacht dat mannen in de jaren na het krijgen van een kind een vergelijkbaar werkpatroon hebben als vrouwen, de impliciete aannames van het moederschap en wat dat betekent voor het werk zullen verdwijnen. Zo ook, Hopelijk, de daaraan verbonden sancties.

Dit kan ook helpen bij het veranderen van werkculturen waar werk niet wordt gedefinieerd door de uren die op het werk worden doorgebracht, maar door de geleverde bijdragen, en waar een beter evenwicht tussen werk en gezinsleven prioriteit heeft, niet alleen vanwege de prestatieresultaten die het kan opleveren, maar ook voor de gedeelde maatschappelijke doelen die het vervult, zoals gendergelijkheid.

Meer en meer, vaders willen flexibel werken, en velen geloven dat de balans tussen werk en privé belangrijker is dan een hoger inkomen. De eisen zijn er, het is tijd voor werkgevers om ze te ontmoeten.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.