In het landschap van het moderne bedrijfsleven is inclusiviteit niet slechts een modewoord, het is een strategische noodzaak. Bedrijven als IBM, Volkswagen en Starbucks stappen over op meer participatieve strategieontwikkelingsbenaderingen die een groeiend begrip weerspiegelen van het belang van diversiteit bij het bevorderen van innovatieve en creatieve strategische ideeën. Toch blijven de uitkomsten van inclusieve strategieprocessen vaak achter bij de verwachtingen. Een nieuwe studie in het Strategic Management Journal werpt licht op waarom dat zo is.

In hun onderzoek naar een inclusief strategieproces bij een grote verzekeringsmaatschappij toont Violetta Splitter, samen met co-auteurs David Seidl en Richard Whittington, het transformerende potentieel van inclusie in strategieontwikkelingsprocessen.

In hun onderzoek werden veertig managers en professionals op het midden- en lager niveau uitgenodigd om deel te nemen aan een twintig weken durend strategieontwikkelingsproces. Hun taak was om concepten in te dienen voor een nieuw strategisch plan, gericht op het winnen van het vertrouwen van investeerders en de steun van medewerkers. Het resultaat? Een stijging van drie procentpunten in de aandelenkoers van het bedrijf – een stijging van $18 miljard in marktkapitalisatie.

Toch was het niet eenvoudig om daar te komen. Ondanks het aanvankelijke enthousiasme van het senior management, werden de eerste weken van het proces geplaagd door frustratie, omdat medewerkers er niet in slaagden hun ideeën op een manier te pitchen waar de CEO en topmanagers mee aan de slag konden.

De kern van het probleem was dat werknemers, die onervaren waren met communicatie op bedrijfsstrategieniveau, standaard bedrijfsthema's herhaalden waar de CEO al bekend mee was, of anders spraken over lokale zorgen die niet op coherente wijze verband hielden met strategische doelstellingen.

Maar naarmate de weken verstreken, vond er een belangrijke verandering plaats. Terwijl werknemers directe interacties met de CEO aangingen, of hun collega's observeerden in de interactie met de CEO, verbeterden ze geleidelijk hun vermogen om ideeën uit te drukken op manieren die de aandacht van de CEO op een betekenisvolle manier vasthielden.

De meest productieve interacties vonden met name plaats wanneer de CEO medewerkers actief en specifiek coachte bij het vormgeven van hun ideeën, door bijvoorbeeld ontbrekende thema's aan te wijzen of expliciet aan te geven hoe verschillende thema's met elkaar in verband konden worden gebracht.

Het onderzoek biedt belangrijk inzicht in hoe inclusieve strategieën prioriteit moeten geven aan kansen voor zowel de ontwikkeling van medewerkers als managementcoaching.

"De bevindingen onderstrepen de noodzaak voor senior managers om actief deel te nemen aan coaching en mogelijkheden te bieden voor het leren van werknemers", benadrukken de auteurs. "Door een cultuur van inclusief discours te bevorderen, kunnen organisaties onbenut potentieel voor innovatieve strategische ideeën ontsluiten."

Meer informatie: Violetta Splitter et al., Gehoord worden? Hoe werknemers leren de aandacht van het senior management te trekken in inclusieve strategieprocessen, Strategic Management Journal (2024). DOI:10.1002/smj.3602

Journaalinformatie: Strategisch Managementtijdschrift

Aangeboden door Strategic Management Society