historisch, bedrijven hebben werknemers gevraagd hun onregelmatigheden 'weg te knippen'; het is gemakkelijker om mensen bij elkaar te passen als ze allemaal perfecte rechthoeken zijn. Maar 'fit' verplichtte medewerkers vaak om hun verschillen thuis te laten.

"Dat was belangrijk in een op efficiëntie gebaseerde economie, "Ivey Business School professor Rob Austin zei. "Maar we beginnen te denken dat het de moeite waard is om het harde werk te doen om de puzzelstukjes in elkaar te passen en werknemers te vragen om zichzelf aan het werk te zetten. Het zijn vaak de delen van onszelf die we niet delen die de meest waarschijnlijke bronnen zijn van nieuwe manieren van denken en innovatie."

In een poging om bedrijven te helpen een nieuwe manier om talent te identificeren te omarmen, waardoor er minder mensen achterblijven die niet op de traditionele manier passen, Austin bestudeert de best practices van vooruitstrevende bedrijven, vooral gericht op neurodiversiteit werkgelegenheid.

Mogelijk, tienduizenden neurodiverse Canadezen - denk aan die diagnoses met autisme, dyslexie, hyperactiviteit, enz. – willen werken en talenten bezitten die bedrijven nodig hebben, maar ze kunnen geen baan krijgen omdat de symptomen van hun toestand zich manifesteren in de wervingsprocessen.

Dit leidt ertoe dat kansen verloren gaan wanneer waardevolle potentiële werknemers worden gepasseerd omdat hun prestaties in wervingssituaties niet overeenkomen met de verwachtingen van de interviewer, zei Austin.

"Een veelvoorkomend scenario is dat er veel plaatsen zijn waar ze specifieke banen niet kunnen invullen, ook al zijn er mensen die de banen kunnen invullen en het heel goed kunnen. Het probleem is, ze overleven het conventionele interviewproces gewoon niet, " hij ging verder.

Echter, recente werkgelegenheidsprogramma's voor neurodiversiteit binnen SAP, Microsoft, TD Bank, Koninklijke Bank van Canada, Ernst, JP Morgan Chase en Ford laten zien dat een groeiend aantal bedrijven de voordelen van dergelijk personeel inzag.

Hoe deze programma's werken, is de focus van Austin's nieuwste onderzoeksproject, dankzij een recente Social Sciences and Humanities Research Council of Canada (SSHRC) Insight Grant. Zijn bevindingen zouden de ontwikkeling van banen voor neurodiverse mensen kunnen versnellen en ook conflicten over de voordelen van fit-versus-diversiteit in organisaties kunnen verzoenen.

Het idee van een baan voor neurodiversiteit begon bij Specialisterne, een Deens adviesbureau opgericht in 2004 door Thorkil Sonne, die werd gemotiveerd door de autisme-diagnose van zijn derde kind.

In de komende jaren, het bedrijf ontwikkelde niet-interviewmethoden voor het beoordelen, opleiding, en het managen van neurodivers talent. Sonne richtte de Specialisterne Foundation op om de knowhow van zijn bedrijf onder anderen te verspreiden en multinationals te overtuigen om neurodiversiteitsprogramma's te starten.

In 2008, Austin publiceerde de eerste case study op dit gebied, over Specialisterne, in de Harvard Business Review. Vervolgens heeft hij andere gepubliceerd waarin hij opkomende praktijken in andere bedrijven documenteert.

De incidentie van autismespectrumstoornis in de algemene bevolking is 1 op 59. Meer dan 600, 000 Canadezen en ongeveer 130 miljoen mensen wereldwijd worden getroffen.

De werkloosheid voor dergelijke personen loopt op tot 80 procent, zelfs nu de Europese Unie geconfronteerd wordt met een tekort van 800, 000 IT-ers tegen 2020, volgens een studie van de Europese Commissie. De grootste tekortkomingen zullen zich naar verwachting voordoen op gebieden als data-analyse en de implementatie van IT-services, wiens taken goed aansluiten bij de capaciteiten van sommige neurodiverse mensen.

Hoe dan ook, de neurodiverse populatie blijft een grotendeels onaangeboorde talentenpool, Austin vervolgde.

De meeste managers zijn bekend met de voordelen die organisaties kunnen halen uit diversiteit van medewerkers op de achtergrond, discipline, geslacht, cultuur, en andere individuele kwaliteiten. De voordelen van neurodiversiteit zijn vergelijkbaar, maar niet zo bekend en omarmd, zei Austin.

Maar een handvol early adopter-bedrijven "krijgen een aantal verschillende soorten voordelen van deze programma's, " hij legde uit.

"Ze vullen posities in waar ze niet toe in staat waren en bereiken hogere niveaus van talenten in die posities, daadwerkelijk enkele supersterren rekruteren op het autismespectrum, ", zei hij. "Veel bedrijven claimen een innovatievoordeel bij deze werknemers, omdat ze anders denken, stellen verschillende soorten vragen en hebben de neiging om veranderingen teweeg te brengen in de manier waarop bedrijven dingen doen."

Sommige neurodiverse mensen hebben werkplekaanpassingen nodig - denk aan een koptelefoon om overstimulatie van het gehoor te voorkomen, bijvoorbeeld - of kan soms uitdagende excentriciteiten vertonen. Hoewel ze van managers eisen dat ze individuele werkinstellingen aanpassen, vaak, ze zijn beheersbaar.

Om de voordelen te realiseren, de meeste bedrijven zouden hun rekrutering moeten aanpassen, selectie- en loopbaanontwikkelingsbeleid om een ​​bredere definitie van talent te weerspiegelen, Austin zei..

"Ook al zijn er nu veel bedrijven die dit doen, en hoewel het momentum versnelt, er is bezorgdheid dat het nog steeds voornamelijk gericht is op wat sommige onderzoekers hoogfunctionerende autistische mensen noemen, " zei Austin. "De categorie is veel groter.

"Er wordt veel vooruitgang geboekt, maar er zijn nog veel meer mensen om te helpen."

Naarmate meer bedrijven overstappen op het aannemen van neurodiversiteit, een verscheidenheid aan programmering is ontwikkeld. Austin wil dieper graven. Hij is ook geïnteresseerd in hoe bedrijven omgaan met de spanning tussen fitheid van werknemers en diversiteit en hoe wervingsprogramma's voor neurodiversiteit dat uitdagen.

"Dit is een specifiek voorbeeld van een bredere beweging die de diversiteitsbeweging wordt genoemd. Er wordt vaak beweerd dat er zakelijke voordelen zijn aan het aanwezig zijn van diversiteit in een zakelijk team, maar er kan een ongemakkelijke patstelling zijn tussen deze twee reeksen ideeën, ' zei Austin. 'Aan de ene kant, fitheid van de werknemer is een goede zaak, maar verschillen tussen medewerkers zijn ook een goede zaak."