Individuen in teams van verschillende mensen die samenwerken, kunnen betere resultaten behalen dan die in teams met vergelijkbare individuen, onderzoek zoals blijkt.

Maar een nieuwe studie door onderzoekers van de University of Michigan en de Michigan State University ontdekte dat juist de individuen die diversiteit aan hun wetenschappelijke teams toevoegen verrassend genoeg geen positieve resultaten ervaren.

Onderzoekers onderzochten diversiteit in twee categorieën:demografisch (ras, seks, gender identiteit, seksuele geaardheid, nationaliteit) en wetenschappelijk (carrièrefase, academische discipline, aanstelling in team).

Een steekproef van 266 deelnemers van 105 door de National Science Foundation gefinancierde milieuwetenschappelijke teams vulden vragenlijsten in over individuele en teamdiversiteit, hun tevredenheid over hun teams en auteurschapspraktijken, en percepties van de frequentie van het delen van gegevens. Ze onthulden ook percepties van hun teamklimaat, inclusief teamsamenwerking, inclusie en procedurele rechtvaardigheid, die zich richtte op het beïnvloeden van teambeleid met betrekking tot onderzoek.

Deelnemers met meer ondervertegenwoordigde demografische kenmerken (bijv. zwarte vrouwen, homomannen die niet in de VS zijn geboren) zagen hun teamklimaat - of de houding en verwachtingen van het team - negatiever. Dit ging gepaard met een lagere teamtevredenheid en meer negatieve percepties van auteurschap en het delen van gegevens in hun teams, zei hoofdauteur Isis Settles, U-M hoogleraar psychologie en Afro-Amerikaanse en Afrikaanse studies.

Echter, ongeacht hun eigen demografische kenmerken, individuen in diverse teams ervaren hun klimaat positiever dan individuen in meer homogene teams.

Het creëren van succesvolle teams die demografisch en wetenschappelijk divers zijn, is niet eenvoudig een kwestie van meer individuen uit ondervertegenwoordigde groepen rekruteren en teamleden met verschillende achtergronden combineren, aldus Settles. Diverse teams kunnen worstelen met de toewijzing van krediet, verschillen in perspectieven en ongelijke machtsdynamiek, ze zei.

Wat er moet gebeuren - zoals de bevindingen aangeven - zijn betere resultaten in procedurele rechtvaardigheid, samenwerking en inclusie. Het teambeleid moet duidelijk zijn en openlijk worden besproken, en transparant beleid en procedures moeten worden gevolgd om machtsonevenwichtigheden te verminderen, aldus Settles.

Kevin Elliott, MSU-professor en co-hoofdauteur van de studie, genoemde teams moeten rekening houden met de ervaringen van alle leden, vooral degenen die bijdragen aan demografische diversiteit.

"Het is van cruciaal belang om deze personen adequate ondersteuning en erkenning te bieden, " hij zei.

schikt overeengekomen, stellen dat het begint met teamleiders die normen kunnen creëren die de bijdragen van alle leden ondersteunen. Dit kan inhouden dat er gezamenlijk beleid en praktijken worden ontwikkeld en dat respectvolle conflicten worden toegestaan.

"En, natuurlijk, het verhogen van het aantal ondervertegenwoordigde teamleden kan ook 'token-effecten, '" ze zei, opmerkend dat individuen stress en sociaal isolement kunnen voelen omdat ze kenmerken hebben die uniek zijn voor de groep.

Het komt erop neer dat diversiteit teams als geheel ten goede komt, en in combinatie met inclusieve praktijken, het kan helpen om de loopbaan van ondervertegenwoordigde minderheden in STEM vooruit te helpen, zei Elliott.