Veel van het discours rond het gebrek aan vrouwen in leiderschap draait om hun persoonlijkheidskenmerken. Nog, talrijke studies hebben aangetoond dat programma's die erop gericht zijn vrouwen zichzelf naar voren te laten schuiven voor leiderschapsrollen een beperkte effectiviteit hebben bij het verbeteren van genderdiversiteit. Dus, wat kunnen organisaties doen om de genderkloof aan te pakken? Een nieuwe studie in Leiderschap Kwartaal laat zien dat het antwoord ligt in het veranderen van de standaard in het leiderschapsselectieproces naar een "opt-out"-mechanisme.

In 2013, de zakenwereld gonsde van het gepraat over "leunend, " een beweging die zeven-league-stappen beloofde voor vrouwen op de werkplek. Bijna een decennium later echter, het aantal vrouwen in leidinggevende posities is nog steeds onevenredig laag. Onderzoekers in Australië onderzoeken hoe een eenvoudige wijziging van het standaardmechanisme voor leiderschapsselectie een enorm verschil kan maken.

"De genderkloof blijft bestaan ​​ondanks verschillende programma's die zijn ontworpen om vrouwen meer zelfvertrouwen te geven, assertief, en minder risicomijdend. Onze aanpak is gericht op het veranderen van instituties in plaats van vrouwen zelf te laten veranderen, " zegt prof. Erte Xiao, doctoraat, Monash universiteit, die co-auteur was van de studie.

Met behulp van een reeks gestimuleerde experimenten met meer dan 1, 000 deelnemers, het onderzoeksteam vergeleek het opt-in-mechanisme met het opt-out-mechanisme. Het totale experiment bestond uit vier deelonderzoeken:in het eerste onderzoek werd gekeken of het 'opt-out'-mechanisme de genderkloof kon verkleinen. De andere deelonderzoeken waren gericht op de mate waarin genderverschillen in concurrentievermogen de genderkloof beïnvloedden; de waarschijnlijkheid van acceptatie voor een nieuw mechanisme van deelname aan leiderschap; en als de bevindingen van het eerste deelonderzoek waar waren, is de hoeveelheid verantwoordelijkheid en risico in verband met de leiderschapspositie toegenomen?

De meeste organisaties volgen een 'opt-in'-mechanisme als het gaat om leiderschapsrollen. Dit mechanisme gaat ervan uit dat mensen niet standaard deel uitmaken van het leiderschapsproces en in plaats daarvan hun handen omhoog moeten steken en zich moeten 'opt-in' om in aanmerking te komen. Daartegenover staat het 'opt-out'-mechanisme, die, Zoals de naam al doet vermoeden, houdt in dat iedereen die gekwalificeerd is, wordt verondersteld geïnteresseerd te zijn in leiderschapsrollen, tenzij ze er specifiek voor kiezen om zich af te melden.

Ze ontdekten dat vrouwen significant minder geneigd waren om deel te nemen aan de selectie van leiders via het opt-in-mechanisme, zelfs als ze wisten dat hun optredens tot de beste behoorden. Ze ontdekten ook dat deze genderkloof verdween toen het competitieve element van het selectieproces werd verwijderd, Dit geeft aan dat vrouwen mogelijk ontmoedigd worden om deel te nemen aan het selectieproces voor leiders vanwege het competitieve karakter van het opt-in-mechanisme.

Bovendien, ze ontdekten dat zowel mannen als vrouwen geen sterke voorkeur vertoonden voor beide mechanismen, waaruit blijkt dat er geen op attitudes gebaseerde barrière is voor het implementeren van een opt-outmechanisme in organisaties en instellingen. Eindelijk, ze ontdekten dat het succes van het opt-out-mechanisme niet afnam in het licht van de toegenomen risico's en verantwoordelijkheid in leidinggevende functies.

"We hopen dat steeds meer organisaties de standaard die door hun huidige mechanismen wordt geïmpliceerd, opnieuw zullen onderzoeken en overwegen om de standaard te veranderen om meer vrouwen aan te moedigen deel te nemen aan leiderschap, " voegde prof. Xiao toe.

Het opt-outmechanisme elimineert niet alleen effectief de genderkloof, maar helpt werknemers ook de stress te vermijden die gepaard gaat met het onderhandelen over leiderschapsrollen.

Echter, Prof. Xiao waarschuwt dat deze studie geen rekening houdt met de alternatieve kosten van leiderschap, zoals minder tijd voor het gezin en hogere lasten voor de kinderopvang.