Te midden van oproepen voor raciale en sociale rechtvaardigheid in het hele land, bedrijven en onderwijsinstellingen worstelen met het invoeren van meer inclusieve organisatiepraktijken, inclusief meer gediversifieerde werving. Echter, wervingsteams en strategische leiders wijten hun gebrek aan een divers personeelsbestand vaak aan een gebrek aan diverse sollicitanten. Een grootschalig onderzoek naar wervingsgegevens suggereert een eenvoudige en efficiënte manier om de diversiteit in sollicitantenpools te vergroten:zorg voor meer diverse wervingscommissies en leiderschapsteams.

De studie, geleid door onderzoekers van het Centre for ADVANCED Faculty Success van de University of Houston en online gepubliceerd in de Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie , ontdekte dat wanneer de voorzitter van de zoekcommissie voor een baan een vrouw is, 23% meer vrouwen solliciteren op de baan dan wanneer de zoekcommissie geleid wordt door een man. Wat is meer, ruim 100% meer ondervertegenwoordigde minderheden (URM), zoals Iberiërs en Zwarten, solliciteer naar de functie wanneer de werving wordt geleid door een URM-voorzitter in plaats van een niet-URM.

In de context van diversiteit op de werkplek, het concept van homofilie - een affiniteit met soortgelijke anderen - heeft een slechte reputatie ontwikkeld voor het vergroten van systemische belemmeringen voor kansen voor minderheidsgroepen. In feite, homofilie, als het verstandig wordt gebruikt, kan worden gebruikt om de vertegenwoordiging van vrouwen en ondervertegenwoordigde minderheden te vergroten, volgens Maryam A. Kazmi, een doctoraat kandidaat aan de UH en de eerste auteur van de studie.

"Er is iets dat vrouwen en URM-recruiters anders doen dan mannen en leden van de meerderheidsgroep dat meer vrouwen en URM-sollicitanten aanmoedigt om te solliciteren, " ze zei.

De studie, een analyse van drie jaar wervingsgegevens voor tenure-track faculteitsfuncties in het algemeen, openbare onderzoeksuniversiteit, laat zien dat een van de manieren waarop vrouwen en URM-wervingsleiders de pool van kandidaten beïnvloeden, is door meer vrouwen en URM aan te stellen om deel te nemen aan de zoekcommissies die zij leiden. Deze vrouwen en leden van de URM-zoekcommissie, samen met de leiders van wervingsteams, vacatures op grotere schaal verspreiden, specifiek voor meer vrouwen en potentiële aanvragers van URM die vervolgens in grotere aantallen solliciteren. Maar wat motiveert hen om dat te doen?

Christiane Spitzmüller, hoogleraar psychologie aan de UH en co-auteur van een studie, zei dat vrouwelijke en URM-wervingsleiders en teamleden vertrouwen op hun eigen ervaringen bij het ontwikkelen van kandidatenpools.

"Vrouwen en ondervertegenwoordigde rekruteerders uit minderheden hebben waarschijnlijk dezelfde structurele belemmeringen ondervonden voor toegang en loopbaanontwikkeling als potentiële sollicitanten. Door hun eigen ervaringen met ongelijkheid hebben ze waarschijnlijk een zwak voor soortgelijke anderen die met soortgelijke problemen worden geconfronteerd. Dit zou vrouwen kunnen motiveren en rekruteerders uit minderheden om harder te werken om ervoor te zorgen dat ze doen wat ze kunnen om ervoor te zorgen dat meer vrouwen en URM's bewust worden gemaakt van de vacature en worden aangemoedigd om te solliciteren, " ze zei.

De onderzoekers doen een aantal beleidsaanbevelingen voor human resource professionals, supervisors en andere bedrijfsleiders om te zorgen voor meer diverse kandidatenpools, waaronder:

• De vacature op specifieke websites voor vrouwen/minderheden plaatsen
• Samenwerken met de diversiteits- en inclusiekantoren van de organisatie/instelling om een ​​diverse lijst met kandidaten te ontwikkelen om contact op te nemen
• Plaatsing van de vacature via afdelingsvoorzitter listservs
• Vrouwen of collega's bellen met een historisch ondervertegenwoordigde achtergrond om mogelijke namen van kandidaten/aanbevelingen te krijgen over wie ze moeten werven
• Persoonlijke netwerken gebruiken om te werven
• Het opnemen van taal in de vacatures om de diversiteit van de afdeling en universiteit te promoten bij potentiële kandidaten

Uit de studie bleek dat vrouwen en URM-recruiters de neiging hebben om verschillende strategieën te gebruiken om de diversiteit van sollicitanten te beïnvloeden, zegt Juan Madera, studeer co-auteur en professor aan het Conrad N. Hilton College of Hotel and Restaurant Management aan de UH.

"We hebben voorlopig bewijs gevonden dat vrouwelijke recruiters vaker persoonlijke netwerken gebruiken om vrouwelijke/URM-sollicitanten te identificeren en te targeten. overwegende dat URM-recruiters eerder formelere strategieën gebruiken om de diversiteit van de sollicitantenpool te vergroten. Bijvoorbeeld, samenwerken met de diversiteits- en inclusiebureaus van de instelling om een ​​gevarieerde lijst van kandidaten te ontwikkelen om contact op te nemen en de vacature op specifieke websites voor vrouwen en minderheden te plaatsen, " hij zei.

"Vrouwen en URM blijven ondervertegenwoordigd op de werkvloer. De diversificatie van de kandidatenpools vormt een belangrijke stap om de participatie van vrouwen en URM's in de beroepsbevolking te vergroten, " zegt Paula Paula Myrick Short, senior vice-president voor academische zaken en provoost aan de Universiteit van Houston. "Deze studie levert bewijs van praktische stappen die organisaties kunnen nemen om de diversiteit van hun kandidatenpool te vergroten."