"Diversiteit" is een centraal modewoord in het zakelijke en arbeidsgerelateerde vocabulaire, functioneren als ofwel een teken van onderscheid of open flank van de werkgevers van vandaag. Veel mensen denken dat het voldoende is om een ​​klein aantal momenteel ondervertegenwoordigde groepen in dienst te nemen, zoals vrouwen in klassieke "mannelijke" beroepen, oudere medewerkers in jonge teams (of omgekeerd, natuurlijk). De aanvankelijk ongemakkelijke situatie doet iedereen nadenken over en afstand doen van zijn vooroordelen, wat leidde tot een uitbarsting van creativiteit en productiviteit in het nu "diverse" team. Maar is deze manier om diversiteit naar de werkvloer te brengen een recept voor succes?

Dit is de vraag die Florian Kunze en zijn Ph.D. student Max Reinwald wilde antwoorden. Ze willen begrijpen hoe teamwerk wordt geïmplementeerd in de hedendaagse werkomgevingen, en hoe het verbeterd kan worden gezien een beter begrip van de dynamiek in divers samengestelde teams. Dit is een onderwerp van hoog academisch belang dat tientallen relevante studies heeft opgeleverd.

"Helaas, veel van het tot nu toe verrichte werk heeft geleid tot onduidelijke of zelfs tegenstrijdige verklaringen, ' zegt Reinwald. 'Bijvoorbeeld sommige onderzoeken hebben aangetoond dat door mannen gedomineerde teams effectiever functioneren als een of twee vrouwen zich bij hen voegen, maar anderen hebben het tegenovergestelde gevonden, terwijl anderen op beide manieren geen significant effect konden vinden. Het is vrij moeilijk om een ​​oordeel te vormen op basis van de huidige resultaten. En al die tijd, er is een zekere overtuiging dat diversiteit automatisch gunstig is voor bedrijven."

Reinwald en Kunze staan ​​sceptisch tegenover deze populaire conclusie, die op weinig bewijs is gebaseerd. Ze zijn van mening dat de inconsistenties van de bestaande onderzoeken hun wortels kunnen hebben in het feit dat de meeste zich slechts op één punt in de tijd concentreren, in plaats van het gedrag op de werkplek te observeren van werknemers die demografisch niet in hun teams passen in de loop van de tijd.

Wil je dit veranderen, de twee onderzoekers wilden in de loop van zeven jaar meer dan 800 teams observeren in een groot Zwitsers dienstverlenend bedrijf - een onderzoek van zelden geprobeerde lengte en reikwijdte. Ze richtten zich op het geslacht en de leeftijd van nieuwe medewerkers, twee gemakkelijk waarneembare kenmerken die vatbaar zijn voor vooroordelen. De hypothese van Reinwald en Kunze:hoe ongelijker een nieuw teamlid, hoe eerder en hoe gemakkelijker ze in situaties terechtkomen waarin ze gediscrimineerd zullen worden. Deze zogenaamde verankeringsgebeurtenissen geven vervolgens jarenlang vorm aan de perceptie van de proefpersonen over teamwerk.

Om ontevredenheid en gebrek aan integratie te meten, de onderzoekers telden afwezigheden op het werk (behalve reguliere vakanties, opleiding, moeders verlof enz.). Ze verwachtten dat meer verschillende teamleden meer dagen afwezig zouden zijn.

"We hebben er 2 geëvalueerd, 711 personen in totaal:datum van teaminschrijving, Team samenstelling, teamwissels, ziekteverzuim - allemaal volledig anoniem, natuurlijk, Kunze meldt. "De trend is vrij duidelijk. Tijdens hun eerste jaar in een nieuw team, nieuwe leden blijven onopvallend, ongeacht hun fit. Maar daarna, de curve stijgt, en behoorlijk steil, vaak. Na een aantal jaar, vrouwen in puur mannelijke teams, en oudere medewerkers in zeer jonge teams zijn bijna twee keer zo vaak afwezig als hun collega's in teams waar ze goed bij passen. Het komt neer op ongeveer acht jaarlijkse afwezigheidsdagen vergeleken met vier, wat behoorlijk belangrijk is."

Reinwald zegt, "Natuurlijk slaan niet-gemiddelde teamleden niet automatisch en constant werk over. We hebben niet gekeken naar individuele workloads en prestaties, of in individuele werkbiografieën - dat blijft voor een vervolgonderzoek om aan te pakken. Bovendien, onze studie is beperkt tot een arbeidersomgeving, waar de vooroordelen jegens vrouwen en oudere collega's meer uitgesproken zijn. Maar al met al, Ik denk dat we gerust de conclusie kunnen trekken dat vrouwen in door mannen gedomineerde, evenals oudere werknemers in jongere omgevingen, meer discriminatie ervaren. En deze ervaring van discriminatie neemt in de loop van de tijd toe."

Reinwald en Kunze hopen dat hun resultaten bedrijven en organisaties die diversiteit willen vergroten, handvatten zullen geven om dit succesvol te doen. Werknemers die demografisch niet in hun teams passen, hebben meer aandacht en ondersteuning nodig, vooral als je net begint - en teamleiders moeten gevoelig zijn voor en voorbereid zijn op deze behoeften. Op deze manier, negatieve verankeringsgebeurtenissen en gevallen van discriminatie kunnen worden verzacht. Bedrijven willen dat misschien in gedachten houden, al was het maar om egoïstische redenen:een slecht geïntegreerde werknemer kan elk jaar gemakkelijk verliezen van vier cijfers compenseren, zonder enige goede reden.