Het accountantsberoep heeft al jaren te lijden onder de ondervertegenwoordiging van vrouwen en gemarginaliseerde mensen. Het werd lange tijd beschouwd als een blank, door mannen gedomineerd beroep.

Accountantskantoren, vooral de Big Four – Deloitte, Ernst &Young, PricewaterhouseCoopers en Klynveld Peat Marwick Goerdeler – hebben verschillende maatregelen genomen om de diversiteit van hun personeelsbestand te verbeteren door werknemers met verschillende achtergronden te werven en te behouden.

Elk van de Big Four-accountantskantoren heeft bijvoorbeeld de gelijkwaardige functie van Chief Diversity Officer in het leven geroepen:een functie die diversiteits-, gelijkheids- en inclusiviteitsinitiatieven in de organisatie ontwikkelt en implementeert.

Ondanks deze inspanningen blijft de diversiteit in de hogere rangen van accountantskantoren nog steeds erg achter, vooral als het gaat om etnische vertegenwoordiging.

Ondervertegenwoordiging in de boekhouding

Uit een onderzoek uit 2019 van de Association of International Certified Professional Accountants bleek dat slechts negen procent van de partners van accountantskantoren zich als niet-blank identificeert.

Uit een ander onderzoek van de Association of Accountants and Financial Professionals in Business bleek dat slechts 8,9 procent van de accountants en auditors zich identificeerde als Spaans of Latino, 8,5 procent als zwart of Afro-Amerikaans en 12 procent als Aziatisch.

Uit een soortgelijk rapport uit het Verenigd Koninkrijk blijkt dat slechts 11 van de bijna 3.000 (of 0,4 procent) aandelenpartners in de Big Four-bedrijven in Groot-Brittannië zwart zijn, vergeleken met hun bevolkingsvertegenwoordiging van 3,3 procent.

Hoewel we nog steeds niet voldoende robuuste gegevens hebben over accountantskantoren in Canada, is er onderzoek dat erop wijst dat vrouwen en minderheden ook ondervertegenwoordigd zijn op hogere posities in Canadese bedrijven.

Omdat ik de ondervertegenwoordiging van accountants uit etnische minderheden op partnerniveau onderkende, probeerden mijn collega's en ik inzicht te krijgen in de werkomgeving van accountants uit etnische minderheden die de top van de ladder in Amerikaanse bedrijven bereikten.

Nieuwe inzichten uit onderzoek

Mijn medeonderzoekers en ik gebruikten de term etnische minderheid in ons onderzoek om te verwijzen naar degenen die Aziatisch, zwart niet-Latino, Spaans Latino en blank niet-Latino zijn volgens de taxonomie van de Amerikaanse Census. We hebben gegevens verzameld over auditpartners in de VS van 2016 tot 2020 en een uitgebreide analyse uitgevoerd van verschillende aspecten van hun werk.

We constateerden dat accountants uit etnische minderheidsgroepen minder snel partner worden bij accountantskantoren. Degenen die dat wel deden, hadden een grotere kans om partner te worden bij minder vooraanstaande accountantskantoren. Het was waarschijnlijker dat ze partners werden in andere bedrijven dan de Big Four, in kantoren die geen prestigieuze klanten hadden, in kleinere kantoren en in kantoren die minder honoraria verdienden.

Dit ondanks het feit dat zij, zoals uit ons onderzoek bleek, beter presteerden dan partners uit niet-etnische minderheden. Door gebruik te maken van verschillende prestatiemaatstaven die gebruikelijk zijn in boekhoudkundig onderzoek, ontdekten we dat partners uit etnische minderheden beter presteerden dan hun blanke tegenhangers. Het is daarom onwaarschijnlijk dat de ondervertegenwoordiging van etnische minderheden op partnerniveau te wijten is aan hun onvermogen om goed te presteren.

Uit ons onderzoek bleek ook dat partners uit etnische minderheden vaker de leiding hadden over controleopdrachten als het senior leiderschap van een cliënt ook etnische minderheden omvatte.

Het toonde ook aan dat blanke auditpartners, zodra er een fout was opgetreden, eerder werden vrijgesproken van auditfouten dan auditpartners uit etnische minderheden. De kans dat een auditpartner wordt vervangen nadat een materiële fout in een financieel overzicht is ontdekt, was groter voor partners uit etnische minderheden (39 procent) dan voor blanke partners (24 procent).

Het verbeteren van de etnische vertegenwoordiging

Een van de gevolgen van ineffectieve diversiteits-, gelijkheids- en inclusiepraktijken in het accountantsberoep is de afvoer van talent. Tot 55 procent van de accountants uit ondervertegenwoordigde groepen verlaat zijn werkgever, en tot 18 procent verlaat het beroep helemaal. Dit roept zorgen op over de duurzaamheid van de talentenpijplijn in het beroep op de lange termijn.

Ons onderzoek wijst op enkele grote lacunes in de promotie en behandeling van etnische auditpartners in het accountantsberoep. Diversiteit op hogere niveaus in de bedrijfshiërarchie lijkt te ontbreken.

Onze studie suggereert ook twee belangrijke voordelen van het dichten van deze hiaten. Ten eerste zal een grotere etnische vertegenwoordiging op hogere posities zich vertalen in audits van hogere kwaliteit, omdat etnische auditpartners beter lijken te presteren dan hun blanke tegenhangers. Ten tweede zal het verbeteren van de etnische diversiteit in hogere accountantsposities de afvoer van talent helpen tegengaan.

Er moeten grotere inspanningen worden geleverd om getalenteerde accountants met een ondervertegenwoordigde achtergrond te werven, te koesteren en te promoten, inclusief het snel doorverwijzen van veelbelovende auditmanagers naar een partnerschap. Individuen uit ondervertegenwoordigde groepen moeten kansen krijgen die gelijk zijn aan die van hun blanke leeftijdsgenoten als het gaat om loopbaanontwikkeling en de keuze van de werkomgeving.

Wij geloven dat een etnisch diverser leiderschap op het gebied van accountancy het beroep zal versterken door getalenteerde etnische accountantsprofessionals aan te trekken en te behouden, en het in een positie zal brengen om beter om te gaan met de uitdagingen van de toekomst.

Aangeboden door The Conversation

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.