Volgens het rapport waren vrouwen in 2023 goed voor 11,8 procent van de C-suitefuncties, tegen 12,2 procent het jaar daarvoor. Dit aantal is aanzienlijk, gezien het feit dat de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities in de loop der jaren steeds hoger is geworden.

Deze plotselinge daling markeert een ommekeer in de voortgang in de richting van een decennia oud doel om ervoor te zorgen dat meer vrouwen leidinggevende posities bekleden in Noord-Amerikaanse bedrijven.

De Canadese situatie ziet er net zo teleurstellend uit. Volgens Statistics Canada behield slechts vijf procent van de emittenten van de Toronto Stock Exchange in 2022 een vrouwelijke CEO – een aantal dat sinds het eerste jaar van de gegevensverzameling statisch blijft. In Canada zijn er meer CEO's die Michael heten dan vrouwen.

Vrouwen streven er al tientallen jaren naar om een ​​hoekkantoor in de C-suite (zoals een CEO) te bemachtigen en tegelijkertijd een plaats aan de bedrijfstafel te bemachtigen. Van de vrouwen die dat wel doen:velen zijn steeds meer ontevreden over de patriarchale hiërarchie en de vooroordelen die hen te wachten staan.

Als reactie hierop zijn vrouwen op zoek gegaan naar alternatieve leiderschapsmodellen:een C-hub in plaats van een C-suite, waarbij ‘C’ staat voor samenwerking op basis van een duidelijk doel en gecoördineerde communicatiekanalen, in plaats van een ‘chef’ die de leiding heeft.

Eén stap vooruit, twee achteruit

Nu vrouwen dichter bij het doel komen om 30 procent van de leiderschapsposities te bereiken – het doel dat bedoeld is om het spreekwoordelijke ‘glazen plafond’ te doorbreken – is de kloof naar gelijkheid op sommige plaatsen groter geworden.

Deze voorspelbare regressie van het eigen vermogen, die al tientallen jaren wordt bestudeerd, staat bekend als de ‘glazen klif’. Het houdt in dat vrouwen opzettelijk in precaire leiderschapsposities worden geplaatst, die vaak tot hun mislukking leiden. Uit onderzoek is gebleken dat alleen wanneer een organisatie in een crisis verkeert, vrouwen een grotere kans hebben om leiderschapsrollen te bekleden dan mannen.

Verschijnselen als de glazen klif weerspiegelen het tweestapspatroon van het bedrijfsleven op het gebied van gendergelijkheid:alle winsten die worden geboekt, worden snel gevolgd door verliezen. Nancy Coldham, een van de co-auteurs van dit artikel, voert momenteel haar doctoraatsonderzoek uit over dit onderwerp.

Gelijkheid tussen mannen en vrouwen is zakelijk gezien verstandig

Het verbeteren van de genderdiversiteit in raden van bestuur en in organisaties resulteert in verbeterde financiële prestaties. Organisaties ervaren de grootste voordelen van diversiteit als ze tussen de 40 en 60 procent uit vrouwen bestaan.

Echter, de Globe en Mail In het Report on Business-onderzoek van 2023 werd opgemerkt dat "in het tempo waarin we nu gaan, we de pariteit pas over vier decennia zullen bereiken."

Zoals Ivey Business School-professor Alison Konrad zegt:"Ik heb meer dan 100 grote, longitudinale, door collega's getoetste panelstudies ontdekt over de relatie tussen genderdiversiteit in het bestuur en de prestaties van bedrijven, en de gunstige bevindingen zijn sterk en duidelijk."

Onderzoek van de non-profitorganisatie Catalyst, de Boston Consulting Group, onderzoeksbureau Gartner en Harvard University wijzen allemaal op de aanzienlijke voordelen van gendergelijkheid voor bedrijfsprestaties.

Volgens het World Economic Forum bedragen de kosten voor de wereldeconomie als het er niet in slaagt gendergelijkheid te bereiken maar liefst 12 biljoen dollar. Dat is een impact op het bedrijfsresultaat die niet kan worden genegeerd.

Volgens de Sustainable Development Goals van de Verenigde Naties is het leiderschap van vrouwen op bestuurlijk niveau van belang voor iedereen. Toch blijft een decennialange strijd om leiderschapsgelijkheid ongrijpbaar.

De aandelenimpact omzeilen

Besturen die genderdivers zijn, hebben de besluitvorming en het ondernemingsbestuur verbeterd. Vrouwen in leiderschap zorgen voor meer betrokken en productieve managementteams van bedrijven. Toch blijven bedrijven hier in Canada en wereldwijd het bewijs van de impact op diversiteit omzeilen.

Uit onderzoek van Rotman's Institute for Gender and the Economy en een recent Bloomberg-rapport blijkt dat er een ommekeer gaande is; het behouden van het leiderschap van vrouwen in het bedrijfsleven is mislukt.

Het plotselinge verlies van vertegenwoordiging in de C-suite is “bijzonder teleurstellend” voor Sarah Cottle, hoofd data en inzichten bij S&P Global Market Intelligence. Ze merkt op dat het “niet alleen een verlies aan momentum is, maar ook een verlies aan zetels.”

Deloitte laat de handschoen vallen in zijn meest recente Women in the Boardroom-rapport:"Waarom doen organisaties en investeerders, nu vrouwen nog steeds wereldwijd ondervertegenwoordigd zijn in de raden van bestuur van bedrijven, niet meer om de voordelen te realiseren die diverse raden van bestuur met zich meebrengen?"

Onzichtbare vooroordelen en barrières

Het bedrijfslandschap is bezaaid met vrouwelijke CEO's die precaire leiderschapsposities hebben aanvaard:Indra Nooyi bij Pepsi, Mary Barra bij General Motors, Marissa Mayer bij Yahoo, Ellen Pao bij Reddit, Carly Fiorina bij Hewlett-Packard en nog veel meer.

Het vertrek van Linda Seymour, CEO van HSBC Canada, markeerde het einde van een korte periode in de geschiedenis waarin vrouwen grote Canadese banken leidden.

Deze vrouwen voldoen aan de beschrijving van wat bekend staat als het Tall Poppy-syndroom, waarbij individuen door de mensen om hen heen worden ondermijnd of gestraft voor hun succes. Vrouwen zijn vaker slachtoffer van het Tall Poppy Syndroom dan mannen.

Mannen maken vaker promotie dan vrouwen, waardoor hun vooruitgang wordt belemmerd nog voordat ze überhaupt zijn begonnen. Meerdere onzichtbare vooroordelen en barrières belemmeren vrouwen op de werkvloer voordat ze proberen leiding te geven; de negatieve uitkomsten dienen alleen om de meer openlijke vooroordelen te bevestigen. Om echte verandering te bewerkstelligen moeten vooroordelen opzettelijk aan het licht worden gebracht en worden weggenomen.

Het bereiken van gendergelijkheid

Misschien wel de beste oplossing voor de achteruitgang in het topmanagement is dat vrouwen afnemen de C-suite. Vrouwen verwerpen de patriarchale normen van rigiditeit, burn-out, intimidatie, beperkte kansen en oneerlijke beloning in wat wel de ‘Great Breakup’ wordt genoemd.

Vrouwen verlaten vaker dan mannen hun baan bij het bedrijf als op het werk niet aan hun behoeften wordt voldaan. Door het C-suite-model te verwerpen, roepen vrouwen op tot meer machtsevenwichtige, rechtvaardige leiderschapsmodellen die samenwerking in plaats van overheersing impliceren – een model waarin, zoals Gloria Steinem de beroemde uitspraak doet, “we verbonden zijn, niet gerangschikt.” P>

Op dezelfde manier vertelden vrouwen in het onderzoek van medeauteur Jennifer Walinga naar vrouwelijke ondernemers hoe het verlaten van hun baan in het bedrijfsleven om ondernemer te worden, hun verlangens vervulde naar een nieuw universum waar post-heroïsche, niet-hiërarchische leiderschapsmodellen kunnen worden ingevoerd.

RBC heeft mogelijk een andere mogelijke oplossing voor de mislukte leiderschapspariteit onthuld, die zij de ‘grote welvaartsoverdracht’ noemen – een ‘seismische verandering’ waarbij het eigendom van rijkdom van mannen naar vrouwen wordt overgedragen. Er wordt zelfs geschat dat vrouwen in Canada in 2028 4 biljoen dollar aan bezittingen zullen beheren – bijna het dubbele van de 2,2 biljoen dollar die ze nu controleren.

Omdat vrouwen naar verwachting de komende jaren aanzienlijk meer economische invloed zullen uitoefenen, bestaat er voor hen een potentieel om de leiderschapsdynamiek opnieuw vorm te geven en positieve veranderingen te bewerkstelligen.

Bij het aangaan van mislukte doelstellingen op het gebied van gelijkheid in leiderschap en het onvermogen om te profiteren van diversiteit, kunnen oplossingen worden gevonden in de visie van vrouwen op duurzamere leiderschapsmodellen, groeiende rijkdom en economische macht in de toekomst, en toenemende politieke impact als kiezers aan de stembus. P>

Aangeboden door The Conversation

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.