Heb je ooit een hele slechte baas gehad? Denk aan Alec Baldwin als Blake in Glengarry Glen Ross, die aankondigt dat "koffie alleen voor sluiters is" en vervolgens de verkopers die hij begeleidt bedreigt met een aantal keuzetermen die hier niet kunnen worden herhaald. Weinig leiders gebruiken zoveel verbaal geweld, godslastering en angst om werknemers te motiveren. Maar veel leiders gebruiken vergelijkbare, zij het minder extreme, tactieken. Deborah Gruenfeld zou graag willen weten waarom zoveel mensen het verdragen.

Gruenfeld, een professor in organisatiegedrag aan de Stanford Graduate School of Business en een expert op het gebied van de psychologie van macht, is geïnteresseerd in 'dominante actoren' zoals Blake:leiders die macht doen gelden door de meest competitieve, meest agressieve en meest controlerende persoon in de wereld te zijn. de Kamer. "Mensen hebben de neiging om anderen dominantie toe te staan ​​zonder weerstand te bieden", zegt ze. "Mensen die zich op deze manier gedragen, hebben de neiging om zeer succesvol te zijn, ook al houden mensen niet echt van hen of respecteren hen."

Dit is een raadselachtig fenomeen:waarom iemand volgen die niet goed werk levert of geen goede beslissingen neemt? Dat soort eerbied is onlogisch, maar het is alomtegenwoordig. Eerder onderzoek heeft gesuggereerd dat onze neiging om te buigen voor de grillen van dominante acteurs het gevolg is van onze angst voor hen, en wat ze zouden kunnen doen als we weigeren hen te volgen. Andere onderzoeken hebben aangetoond dat mensen dominantie vaak uitstellen omdat ze vertrouwen verkeerd interpreteren voor competentie.

In een recent artikel gepubliceerd in het Journal of Experimental Social Psychology , toont Gruenfeld aan dat groepsdynamiek ook een belangrijke factor is in onze bereidheid om agressieve bazen te accepteren en te gehoorzamen. "We leven in een wereld waar de verwachting is dat dominantie moet worden uitgesteld", zegt ze. "Je bevindt je vaak in een situatie waarin je niet begrijpt waarom iedereen doet alsof ze de persoon respecteren." Maar die krachtige groepsdynamiek speelt een belangrijke rol bij het in staat stellen van slechte bazen om de controle te behouden, zelfs als de rest van hun organisatie hun tactieken afkeurt.

Volg de leider

Om deze hypothese te testen, voerden Gruenfeld en Emily Reit, Ph.D., vier onderzoeken uit. In één test vroegen ze meer dan 100 studenten en medewerkers van Stanford University om te denken aan iemand die ze kennen die controlerend en agressief is en 'probeert hun zin te krijgen, ongeacht wat mensen willen'. De proefpersonen beantwoordden vervolgens een reeks vragen over hoeveel ze deze persoon respecteerden en hoeveel ze dachten dat anderen hem of haar respecteerden. Zoals de onderzoekers voorspelden, dachten mensen over het algemeen dat anderen de dominante acteur meer respecteerden dan zijzelf.

Gruenfeld en Reit repliceerden deze resultaten door dezelfde vragen te stellen aan meer dan 150 leden van een trivia-competitie. Elke persoon werd gevraagd om maximaal drie teamgenoten te beoordelen op hoe dominant ze waren. Net als in het eerste onderzoek waren de respondenten van mening dat hun teamgenoten meer respect hadden voor de meest dominante spelers.

Het volgende experiment was bedoeld om te testen hoe de misvatting van dominante actoren een organisatie als geheel beïnvloedt. Met behulp van online-enquêtes vroegen Gruenfeld en Reit meer dan 160 deelnemers om hun eigen respect voor en angst voor een dominante acteur waarmee ze werken te evalueren, en in hoeverre ze die persoon respecteren. Cruciaal voor hun hypothese was dat ze ook beoordeelden hoeveel respondenten dachten dat hun collega's deze persoon respecteerden. Nogmaals, ze vonden een kloof tussen hoeveel mensen de dominante acteur respecteerden en hoeveel ze geloofden dat anderen dat deden. Bovendien, hoewel angst en persoonlijk respect sterke invloeden waren op het al dan niet uitstellen van een dominante acteur, ontdekten Reit en Gruenfeld dat mensen ook meer geneigd waren om uitstel te geven als ze merkten dat anderen de persoon respecteerden.

Wie is de baas?

In hun laatste experiment gebruikten de auteurs een online platform om meer dan 400 deelnemers te vragen hoeveel ze een teamlid genaamd "John" respecteerden na het lezen van een zelfbeoordeling waarin hij zichzelf hoog scoorde op dominantiekenmerken. (De deelnemers wisten niet dat John geen echte persoon was.) Vervolgens vertelden de onderzoekers de deelnemers of andere teamleden John evenveel respecteerden als zij, of meer dan zij, en vroegen hen om hun respect voor hem opnieuw te beoordelen. Ten slotte vroegen de onderzoekers de deelnemers of ze John zouden uitstellen als hij hen zou vragen een taak uit te voeren. Gruenfeld en Reit ontdekten dat mensen die te horen kregen dat anderen in hun team John meer respecteerden dan zij, hem eerder respecteerden, ook al respecteerden ze hem niet persoonlijk.

Alles bij elkaar genomen suggereren deze bevindingen dat mensen niet alleen verkeerd zouden kunnen begrijpen hoeveel anderen dominante acteurs respecteren, maar dat deze perceptie een krachtige voorspeller is van eerbied, zelfs als rekening wordt gehouden met het respect of de angst van individuen voor die leider.

Gruenfeld zegt dat deze resultaten implicaties hebben voor hoe we handelen in situaties waarin een leider zich dominant gedraagt ​​maar niet goed werk levert. We kunnen niet wachten tot anderen het probleem oplossen:we spelen allemaal een rol bij het creëren van deze dynamiek. "Mensen realiseren zich niet hoe krachtig normen zijn in organisaties", zegt ze. Mensen zullen blijven doen wat ze willen als ze er niet voor gestraft worden. Maar afkeuring hebben van je leeftijdsgenoten is vaak een echte en krachtige straf. Om verandering aan te brengen, zegt ze, moeten mensen in organisaties bereid zijn te laten zien dat de norm bepaald gedrag niet ondersteunt.

Dat betekent niet dat mensen problematische leiders rechtstreeks of op dramatische manieren moeten confronteren of één persoon moeten opzadelen met de verantwoordelijkheid om die leider ten val te brengen. In plaats daarvan suggereert Gruenfeld dat er subtiele manieren zijn om wrijving te creëren - een afkeurende blik, een langere blik - die effectief kan aangeven dat deze persoon een grens heeft overschreden en iedereen in de organisatie in staat stelt de situatie te veranderen. "Mensen klagen de hele tijd over waarom het lijkt alsof mensen die overdreven competitief en controlerend zijn, de neiging hebben om vooruit te komen", zegt Gruenfeld. "Ze erkennen niet dat ze meer macht hebben dan ze denken in die situaties." + Verder verkennen

Vocale signalen onthullen de intentie om te domineren of te onderwerpen, studievondsten