Een bedrijfsprofessor aan de Universiteit van Michigan stelt een mogelijke oplossing voor het moeilijke probleem van ongelijkheid op de werkplek voor:meer vrouwelijke leidinggevenden die mannen begeleiden.

Er is veel aandacht besteed aan de waarde van jonge vrouwen in het bedrijfsleven die werken met een mentor, en de verantwoordelijkheid die mannelijke leidinggevenden delen om vrouwen te helpen de barrières te doorbreken waarmee ze worden geconfronteerd. Echter, in een aanstaande paper in de University of Pennsylvania Journal of Business Law, Cindy Schipani en haar co-auteurs beweren dat het omdraaien van deze dynamiek de mentor ten goede zou kunnen komen, de mentee en de samenleving als geheel.

"We hopen dat als we meer vrouwen aanmoedigen om mannen te begeleiden, misschien kunnen we meer empathie opwekken, meer samenwerking en gewoon meer bereidheid om elkaar als mensen te zien en te werken aan ieders succes, " zei Schipan, wiens primaire onderzoeksinteresses liggen op het gebied van corporate governance, met een focus op de relatie tussen bestuurders, officieren, aandeelhouders en andere belanghebbenden.

De auteurs erkennen dat hun idee moet worden onderzocht om de effectiviteit ervan te meten, maar eerst zal het meer wijdverbreid moeten worden. Schipani bespreekt de kwestie en andere zaken rond het creëren en bevorderen van meer rechtvaardige, inclusief werkplekken:

Een kritische zin in uw paper is:"Gendervooroordelen kunnen niet alleen worden opgelost door een groter bewustzijn." Wat brengt je tot die conclusie?

Het was zo frustrerend in mijn onderzoek hoe weinig de naald is verplaatst met betrekking tot seksuele intimidatie, het glazen plafond, de glazen klif en de andere problemen waarmee vrouwen worden geconfronteerd. Toen de #MeToo-beweging begon, Ik dacht, "Nou, dit is goed. We brengen dit naar buiten. Bedrijven zullen er iets aan doen." In plaats daarvan, we merken dat mannen vaak terughoudender zijn om met vrouwen te werken uit angst dat ze ergens van beschuldigd kunnen worden.

Zeker in het kielzog van de #MeToo-beweging, er is veel bewustzijn over seksuele intimidatie. In aanvulling, Jaarlijks verschijnen er cijfers over de loonkloof. Elk jaar verschijnen er cijfers over het lage aantal vrouwen in besturen en in leidinggevende functies. Het bewustzijn is er, maar we zien de naald niet veel bewegen. Er is dus meer nodig dan bewustwording. Het onderneemt actie.

Uw benadering is dat het concept van "coöperatieve interactie" in veel verschillende situaties effectief is gebleken. Dus dat brengt je op het idee dat als vrouwen mannen mentoren, is dat misschien een manier om dit probleem aan te pakken?

Diverse teams presteren doorgaans beter. Het is logisch dat als je meer gezichtspunten krijgt, over het algemeen krijg je betere beslissingen. Maar mensen moeten coöperatief zijn. Ze moeten bereid zijn om met elkaars ideeën om te gaan, of je komt in een patstelling en er wordt niets gedaan.

Mentorschap is heel belangrijk geweest. Onderzoek heeft aangetoond dat mentorrelaties vrouwen echt kunnen helpen bij het beklimmen van de ladder. Maar er komt een punt waarop er geen mentoren meer zijn; je komt op een bepaald niveau, dan sta je er een beetje alleen voor.

Wij denken dat vrouwen die erin geslaagd zijn om leidinggevende posities te bekleden, model kunnen staan, aan meer junior mannen op de corporate ladder, leiderschapsgedrag dat geschikt is voor beide geslachten. Als mannen en vrouwen samenwerken, ze leren meer over elkaar, meer over verschillende werkstijlen, nog meer over wat voor soort dingen vrouwen doormaken.

Uw paper merkt op dat dit soort mentorrelaties niet gebruikelijk zijn. Toch noem je wel een bedrijf dat stappen in deze richting heeft gezet. Hoe is het gelukt?

De tijd zal het leren. Het bedrijf is Menttium, dat is een bedrijf voor bedrijfsbegeleiding. In hun pilotfase ze maken dit soort geslachtsoverschrijdende paringen, met vrouwen die mannen begeleiden.

Het vroege anekdotische bewijs suggereert dat het werkt. De deelnemers hebben het gevoel dat ze veel winnen in dat programma. Een mannelijke deelnemer zei dat hij denkt dat dit besef van wat vrouwen doormaken sterk ondergewaardeerd wordt.

Je bespreekt de noodzaak om de resultaten van dit soort mentoring te onderzoeken, maar eerst, meer bedrijven moeten het proberen. Wat zijn enkele van de obstakels?

Het is moeilijk omdat er zo weinig vrouwen zijn in leidinggevende posities. Door meer toe te voegen aan de borden van uitvoerende vrouwen dreigt ze te dun te worden. We willen vrouwen niet belasten om het probleem op te lossen.

Ook, we bevinden ons in deze vreemde tijd waarin sommige mannen en vrouwen nerveus zijn om met elkaar samen te werken omdat ze bang zijn voor valse beschuldigingen of slecht gedrag. I denk, of op zijn minst hopen, de angst voor valse beschuldigingen is overdreven, maar het is er.

Dus hoe kun je dit concept verkopen aan bedrijven die misschien aarzelen?

Eerst, daar is de businesscase. Er is een behoorlijke hoeveelheid literatuur over hoe belangrijk het is voor bedrijven om divers leiderschap te hebben.

Tweede, daar is de zaak van eerlijkheid en gelijkheid. Het is niet meer dan eerlijk dat vrouwen gelijke kansen op succes hebben, en dit zou kunnen helpen.

Derde, er is een geval dat zorgen over valse beschuldigingen overdreven kunnen zijn. Onderzoek uw leiderschap om ervoor te zorgen dat ethische mensen de leiding hebben en prioriteit te geven aan een werkcultuur met nultolerantie voor seksuele intimidatie. Hopelijk, een positieve werkcultuur zal ook zorgen over valse beschuldigingen verminderen.