Werken op afstand was de meest gevraagde, maar geweigerde accommodatie voor gehandicapten op de werkplek vóór de pandemie. Sinds Covid-19, echter, werkgevers zijn gedwongen zich aan te passen. Veel werkplekken gingen online, wat leidt tot een toename van thuiswerken en een toename van online werving. Deze nieuwe manieren van werken bieden waardevolle lessen voor werkgevers die de inclusie van mensen met een handicap willen verbeteren.

In een studie die we in januari 2020 publiceerden, voordat de pandemie het VK echt trof, we vroegen gehandicapten in de juridische sector naar hun ervaringen op de werkvloer, en bij werving. Ze vertelden ons dat ze te maken hadden met discriminatie, pesten, negatieve attitudes en een slecht begrip van handicap.

Hoewel het gemakkelijk zou zijn om aan te nemen dat werken op afstand en werving deze problemen automatisch zouden verminderen, we ontdekten in een vervolgonderzoek in juli en augustus 2020 dat thuiswerken en online solliciteren niet noodzakelijkerwijs al deze uitdagingen verbeterden.

Hoewel ons onderzoek zich toespitste op de advocatuur, onze bevindingen en aanbevelingen zijn gemakkelijk over te dragen naar andere professionele loopbanen.

Online werken

De arbeidsculturen in de juridische sector waren vóór de pandemie zelden gehandicaptenvriendelijk, wat betekent dat velen met onzichtbare beperkingen bang waren om het hun werkgevers te vertellen. Er zijn redelijke aanpassingen nodig om gehandicapte werknemers vooruit te helpen. Maar uit ons onderzoek bleek dat veel mensen moesten vechten voor deze steun, en alle extra's die ze nodig hadden.

Gehandicapte advocaten in ons onderzoek werden vaak verhinderd om vooruitgang te boeken in hun loopbaan vanwege een onwil om traditionele werkpraktijken te veranderen. Gehandicapten hebben mogelijk specialistische apparatuur nodig, toegewezen parkeerplaats, communicatieondersteuning of flexibel werken om de achterstand op het werk weg te nemen. Overheidssubsidies kunnen dergelijke aanpassingen financieren, en bedrijven hebben de plicht om redelijke aanpassingen te doen - ze kunnen deze verzoeken niet afwijzen zonder goede reden, zoals dat het schadelijk is voor het bedrijf, maar wat 'redelijk' is, is een grijs gebied.

Dus wat nu voor mensen met een handicap die nu meer kans hebben om thuis te werken?

Bedrijven vertelden ons tijdens rondetafelgesprekken, uitgevoerd als onderdeel van ons onderzoek, dat ze al het personeel de keuze gaven hoe ze hun tijd thuis en op kantoor zouden verdelen. We verwachten dat 'hybride' werken in veel organisaties de nieuwe norm wordt, waar sommige medewerkers op kantoor zijn en sommige op afstand werken. Dit stelt werkgevers voor nieuwe uitdagingen, zoals toegang en communicatie, en hoe te voorkomen dat degenen die voornamelijk vanuit huis werken in een isolement raken.

In ons vervolgonderzoek onder juridische professionals, 70% geeft aan in de toekomst thuis te willen blijven werken. Ze zeiden dat ze meer mogelijkheden hadden gevonden om te netwerken, kennis en vaardigheden opdoen en trainen wanneer ze vanuit huis werkten. We denken dat dit meer toeval is dan opzet, maar het is duidelijk dat online werken nieuwe kansen biedt en voor de meeste medewerkers heel goed kan werken. Bedrijven kunnen nu evalueren wat werkt en hoe dit kan worden verbeterd en ingebouwd in toekomstige werkplekstrategieën.

Rekruteringsproblemen

Gehandicapten die deelnamen aan ons onderzoek meldden veel problemen met wervingsbureaus. Sommigen ontdekten dat openbaarmaking van een handicap ertoe leidde dat hun aanvraag werd uitgefilterd. Degenen die het interview wel hebben gehaald, merkten dat hun verzoeken om redelijke aanpassingen vaak niet aan de juiste mensen werden doorgegeven. Ze meldden dat ze naar interviews kwamen om te ontdekken dat het gebouw ontoegankelijk was of dat verzoeken om andere ondersteuning niet waren doorgegeven, die hun prestaties tijdens het interview schaadden en hen aantoonbaar benadeelden.

We ontdekten dat online sollicitaties en interviews het leven van mensen met een handicap niet noodzakelijkerwijs gemakkelijker maken. Veel formulieren of tests zijn niet dyslexievriendelijk, noch compatibel met schermlezers. We ontdekten dat recruiters er vaak vanuit gingen dat externe platforms voor interviews automatisch de toegankelijkheid zouden vergroten en dat aanpassingen niet nodig waren.

Uit ons onderzoek bleek ook dat, hoewel de advocatuur zwaar heeft geïnvesteerd in training om onbewuste vooroordelen bij werving aan te pakken, we waarschuwen ervoor niet al te optimistisch te zijn over het potentieel van kunstmatige intelligentie om vooroordelen te elimineren. Technologische oplossingen weerspiegelen nog steeds de waarden van degenen die ze ontwerpen en zijn gebaseerd op profielen van eerdere succesvolle kandidaten.

Vakbonden zijn bezorgd dat AI wordt gebruikt om potentiële en huidige werknemers te evalueren zonder hun medeweten. In deze gevallen, het is moeilijk om te weten of het gelijkheid zou helpen of belemmeren. Mensen met een visuele of auditieve beperking, of die neurodivergent zijn, kan op vragen reageren of op een andere manier met technologie omgaan. Het risico bestaat dat AI deze verschillen devalueert. Er zijn ook vaardigheden die alleen een mens kan herkennen, zoals de probleemoplossende vaardigheden die mensen met een handicap hebben ontwikkeld door de unieke problemen waarmee ze in hun dagelijks leven worden geconfronteerd.

Als de pandemie onze manier van werken gaat veranderen, gehandicapten moeten nauw worden betrokken bij de ontwikkeling van meer inclusieve werkplekken en wervingsprocessen die hen daadwerkelijk ten goede komen. Dit vereist dat werkgevers proactief zijn in het begrijpen en aanpakken van belemmeringen voor mensen met een handicap, om ervoor te zorgen dat voorzieningen worden overwogen voor toekomstige gehandicapte werknemers die echt inclusief zijn.

Wat duidelijk is, is dat thuiswerken ten onrechte werd ontzegd aan velen die het vóór de pandemie nodig hadden - en pas nu zien we dat het algemeen beheersbaar is. Maar aannemen dat het voor elke gehandicapte werkt, is een gevaarlijke veronderstelling. Wat voor de ene gehandicapte werkt, werkt misschien niet voor de andere, zelfs met dezelfde handicap. Het terugdringen van discriminatie moet komen van inclusieve gesprekken die een eerlijkere toekomst voor iedereen opbouwen.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.