De werkplek is vol psychologische gevaren, inclusief beledigende supervisors en mishandeling door klanten. Maar er zijn ook fysieke gevaren zoals vallen van hoogte, werken met defecte apparatuur en blootstelling aan ruwe omgevingen - allemaal beschreven in Canada's Occupational Health and Safety Regulations.

COVID-19, echter, is zowel een psychologisch als een fysiek gevaar op de werkplek. Het is anders dan andere gevaren. Het is niet zichtbaar. Het is onvoorspelbaar. Hetzelfde advies van de griep van 1918 is nog steeds van toepassing:houd fysieke afstand, draag een masker en was je handen.

jonge arbeiders, meestal gedefinieerd als personen tussen 15 en 24 jaar oud, zijn bijzonder kwetsbaar tijdens COVID-19 omdat ze vaak in de frontlinie werken in bars, restaurants en winkels. Ze lopen ook meer risico op de werkplek dan de volwassen beroepsbevolking.

Het goede nieuws is dat veel van de aanbevelingen om jonge werknemers veilig te houden, ook zullen helpen om andere werknemers te beschermen.

Jonge werknemers:Geen 'echte' werknemers?

Jonge werknemers werken doorgaans niet fulltime. Velen zijn seizoens- of naschoolse werknemers. Ze zijn tijdelijk en mobiel. Als resultaat, ze worden door hun werkgevers vaak niet als "echte" werknemers beschouwd.

Full time, medewerkers het hele jaar door, Hopelijk, een veiligheidstraining op de werkplek krijgen, maar jonge werknemers misschien niet. En met slechts een paar maanden besteed aan een vakantiebaantje, 15-jarigen weten misschien niet hoe ze moeten reageren op een gevaarlijke situatie op de werkplek.

Tieners hadden de afgelopen zomer een beperkte werkgelegenheid en werkgevers vertraagden de productie of diensten tijdens de eerste golf van de pandemie. Deze beperkingen kunnen van invloed zijn geweest op de risico's die jonge werknemers bereid waren te nemen om betaald werk te hebben te midden van al het verlof en ontslagen.

Jonge werknemers kunnen de risico's van COVID-19 mogelijk niet goed inschatten, niet omdat ze jong en impulsief zijn, maar omdat ze geen eerdere ervaring hebben met het omgaan met een dergelijke dreiging, vooral op de werkvloer.

Een van de misvattingen over tieners is dat ze roekeloos zijn of het gevoel hebben dat ze onoverwinnelijk zijn. Dat is niet noodzakelijk waar. Adolescenten nemen zeker meer risico's op tal van domeinen zoals autorijden, onveilige seks en middelengebruik. Maar zoals veel volwassen werknemers, zeer weinig jonge werknemers hebben tijdens een pandemie gewerkt.

Jonge werknemers praten niet veel

Wanneer geconfronteerd met afnemende veiligheidsomstandigheden, uit ons onderzoek blijkt dat jonge werknemers verschillende manieren van handelen overwegen:

• Exit—Ze verlaten het werk of de situatie wanneer ze het gevoel hebben dat het werk onveilig is.
• Stem—Ze spreken zich uit en doen suggesties over hoe de veiligheid op de werkplek kan worden verbeterd.
• Loyaliteit—Ze kiezen ervoor om de instructies of voorbeelden van supervisors/collega's zonder vragen op te volgen.
• Geduld - Weten dat de werkplek gevaarlijk is, ze kiezen ervoor om te zwijgen in de hoop niet gewond te raken, en soms manieren vinden om zichzelf veilig te houden op het werk.
• Verwaarlozing—Ze negeren actief veiligheidsproblemen, ondanks persoonlijke risico's.

Zelfs wanneer de veiligheid op een werkplek afneemt, jonge werknemers praten niet veel. Veiligheidsbedreigingen moeten behoorlijk serieus zijn om daadwerkelijk te klagen of zelfs te vertrekken.

Veiligheid aanmoedigen

De factoren die jonge werknemers aanmoedigen om over veiligheid te praten, zijn dezelfde dingen die ons allemaal zouden aanmoedigen om ons uit te spreken.

Jonge werknemers met ideeën over hoe ze hun werkplek veiliger kunnen maken, waren meer geneigd om zich uit te spreken, en drie maanden later meldden ze minder verwondingen, ons onderzoek gevonden.

Het hebben van een supervisor die luisterde en openstond voor suggesties over veiligheid, moedigde jonge werknemers aan om hun ideeën te delen. Dit gebeurde vaker naarmate jonge werknemers meer betrokken waren bij hun organisatie.

We weten dat werkgevers kunnen selecteren, leidinggevenden opleiden en aanmoedigen om een ​​veiligheidscultuur te creëren, en we hebben tientallen jaren van onderzoek dat laat zien wat organisatiebetrokkenheid genereert.

Hier zijn enkele belangrijke factoren die jonge werknemers zullen aanmoedigen om over veiligheid te praten:

Toezichthouders moeten open en transparant zijn over hun inzet voor veiligheid. Veiligheidsvergaderingen en supervisors die persoonlijke beschermingsmiddelen dragen, zijn voorbeelden van veiligheidsbetrokkenheid.

Leidinggevenden moeten laten zien dat ze om medewerkers geven. Informeel inchecken, benadrukt het belang van veiligheidsregels, en persoonlijk omgaan met de uitdagingen van het veilig houden van een werkplek, laat zien dat supervisors om hen geven.

Leidinggevenden moeten openstaan ​​voor het horen van ideeën. Werknemers moeten zich psychologisch veilig voelen om over fysieke veiligheid te praten. Wanneer toezichthouders onduidelijke signalen geven over veiligheid, uit ons onderzoek bleek dat vooral oudere werknemers niet meer uitten over hun zorgen. Deze zelfde onduidelijke signalen hadden niet in dezelfde mate invloed op jonge werknemers, misschien omdat hun gebrek aan levenservaring hen minder afgestemd maakte op interpersoonlijke signalen over de vraag of hun supervisors om hun zorgen gaven.

Tijdens COVID-19, blijk geven van toewijding aan veiligheid en het welzijn van werknemers kan levens van alle leeftijden redden. Gelukkig zijn er eenvoudige manieren waarop leidinggevenden en organisaties kunnen helpen om ervoor te zorgen dat hun werknemers veilig blijven.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.