Stel je voor dat je baas Ethan je naar zijn kantoor roept. Hij spreekt zijn teleurstelling uit over uw recente prestaties en gebrek aan inzet. Hoe zou jij reageren? De feedback accepteren en meer moeite doen? Zou je pruilen in je kantoor en op zoek gaan naar een nieuwe baan?

Nutsvoorzieningen, zou je reactie anders zijn als je baas niet Ethan heette maar Emily?

Ik ben een professor economie, en mijn onderzoek onderzoekt juist deze vraag. Wij hebben er 2 ingehuurd, 700 werknemers online om bonnen uit te schrijven, het willekeurig toewijzen van een mannelijke of vrouwelijke naam aan een manager en het willekeurig toewijzen van welke werknemers prestatiefeedback zouden ontvangen.

Uit de resultaten blijkt dat zowel vrouwen als mannen negatiever reageren op kritiek als die van een vrouw komt. Onze proefpersonen rapporteerden dat kritiek van een vrouw tot een grotere vermindering van arbeidssatisfactie leidde dan kritiek van een man. Werknemers waren ook dubbel ongeïnteresseerd om in de toekomst voor het bedrijf te werken als ze werden bekritiseerd door een vrouwelijke baas.

Dit heeft belangrijke implicaties voor het succes van vrouwen in leiderschap. Als het gebruik van feedback eerder averechts werkt voor vrouwen in machtsposities, ze kunnen minder effectieve managementstrategieën aannemen of helemaal minder geïnteresseerd raken in het bekleden van leidinggevende posities.

Vrouwen op de werkvloer

Vrouwen vormen 45% van de werknemers van S&P 500-bedrijven. Nog, ze vormen slechts 37% van de managers op het middenniveau, 26% op senior niveau en 5% van de CEO's.

Dit is waar ondanks het feit dat vrouwen mannen hebben ingehaald wat betreft opleidingsniveau. Ook scoren ze de laatste jaren hoger op leiderschapscompetentietests.

Bestaande studies vinden geen duidelijk bewijs van discriminatie op grond van geslacht van sollicitanten voor het hogere management. Vanwege methodologische beperkingen, dergelijk onderzoek richt zich doorgaans op het inhuren van posities op instapniveau.

Discriminatie bij promotie is veel moeilijker te bestuderen, omdat werkinteracties moeilijker te observeren zijn voor onderzoekers.

Waarom discriminatie?

Vrouwen in het hogere management worden niet zomaar genegeerd. Werknemers die in ons onderzoek waren ingehuurd voor de transcriptie, besteedden eigenlijk iets meer tijd aan het lezen en nadenken over feedback van vrouwelijke managers.

Evenmin kunnen impliciete vooroordelen verklaren waarom werknemers minder geneigd zijn kritiek van vrouwen op te vangen. Hoewel we ontdekten dat werknemers in dit onderzoek gemiddeld meer kans hadden om onbewust mannen met carrière en vrouwen met gezin te associëren, deze neiging voorspelt niet of ze vrouwelijke bazen discrimineren.

Discriminatie is ook niet een gebrek aan blootstelling aan vrouwelijke leidinggevenden. Werknemers die beweerden dat hun vorige vrouwelijke leidinggevende zeer effectief was, waren net zo geneigd om te discrimineren.

In plaats daarvan, wat de resultaten lijkt te sturen, zijn gendergerelateerde verwachtingen van managementstijlen. Andere studies hebben aangetoond dat werknemers drie keer meer kans hebben om complimenten te associëren met vrouwelijke managers en twee keer meer kans om kritiek te associëren met mannelijke managers. Mensen reageren negatief als iets hun verwachtingen schendt.

Voorbeeld:kritische vrouwelijke bazen.

Het blijft onduidelijk in hoeverre de resultaten van dit onderzoek generaliseren naar meer traditionele werksituaties. Nog, de "gig-economie" en andere regelingen voor werken op afstand vormen een snel groeiend deel van de economie.

Sommigen hebben betoogd dat deze banen meer flexibiliteit bieden en dus vooral vrouwen ten goede komen. Echter, bevindingen van deze studie benadrukken extra zorgen over discriminatie in de kluseconomie als gevolg van een gebrek aan regelgevend toezicht en bescherming van gelijke kansen in deze banen.

Wat gedaan kan worden?

Onlangs, sommige bedrijven begonnen discriminatie van vrouwen in managementfuncties tegen te gaan.

Verscheidene hebben "feedbackcoaches, " werknemers leren zich te concentreren op de inhoud van feedback in plaats van op de identiteit van de persoon die het geeft. Er zijn ook aanwijzingen dat het informeren van mensen over hun vooroordelen hun gedrag kan beïnvloeden.

Ander onderzoek suggereert dat het benadrukken van specifieke geloofsbrieven van vrouwen in leiderschap - zoals positieve evaluaties of referentiebrieven - een effectieve remedie kan zijn.

Om met een hoopvolle noot te eindigen:discriminatie van vrouwelijke bazen in mijn onderzoek is lager onder jongere werknemers en verdwijnt voor twintigers. Hoewel jongere werknemers mogelijk meer discrimineren naarmate ze ouder worden, het kan zijn dat dit een generatiewisseling is.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.