Veel bedrijven zeggen dat hun meest gewaardeerde activa hun mensen zijn. Maar bijna iedereen die een baan heeft gehad, kan je vertellen dat dit niet altijd het geval is. Een bedrijfsprofessor aan de Universiteit van Kansas heeft meegeschreven aan een witboek waarin een van de redenen wordt onderzocht waarom bedrijven terughoudend zijn met het gebruik van menselijk kapitaal:of personeelsgegevens, bij hun beslissingen:Kapitaalmarkten belonen bedrijven meestal niet voor uitmuntend personeel.

Clint Chadwick, hoogleraar strategie en human resource management, schreef het artikel gepubliceerd door het Chartered Institute of Personnel Development, of CIPD, in Londen. De krant, mede geschreven door Achim Krausert van Warwick Business School, bevat interviews met investeringsanalisten bij financiële bedrijven om erachter te komen of ze personeelsgegevens gebruiken, aan wat voor soort personeelsgegevens zij de voorkeur geven en welke factoren hen ervan kunnen weerhouden dergelijke gegevens in overweging te nemen. Ze ontdekten dat de meeste analisten niet afhankelijk zijn van personeelsgegevens buiten een paar geselecteerde categorieën, grotendeels omdat het moeilijk te krijgen is, dingen anders doen wordt niet gestimuleerd, en bedrijven hebben de neiging om hun geheimen niet prijs te geven.

Onderzoek heeft al lang aangetoond dat gelukkige werknemers over het algemeen productiever zijn. Bedrijven met een lage omloopsnelheid, hoge werknemerstevredenheid en andere maatstaven voor excellentie van het personeel hebben vaak een voordeel ten opzichte van hun concurrenten, Chadwick zei, en zou kunnen profiteren van het delen van die informatie met investeerders.

"Resultaten hebben ons laten zien dat de manier waarop u als bedrijf met mensen omgaat, langetermijneffecten heeft op de winstgevendheid, " zei Chadwick, die tevens gebiedsdirecteur van de school is voor management en ondernemerschap. "Toch hebben we ontdekt dat investeerders die gegevens niet gebruiken om potentiële investeringen te evalueren wanneer het in hun belang zou zijn om dat te doen. Dus waarom de verbinding verbroken? We zeiden:'Waarom vragen we niet rechtstreeks de mensen wiens taak het is om investeringsbeslissingen te adviseren?'"

Uit de interviews bleek dat de belangrijkste reden waarom analisten geen rekening houden met gedetailleerde personeelsgegevens, is dat deze vaak moeilijk te verkrijgen zijn. Er zijn verschillende factoren die die moeilijkheid veroorzaken, in de eerste plaats dat er weinig wetten zijn die bedrijven verplichten om gegevens over menselijk kapitaal vrij te geven. Wanneer ze dit niet verplicht zijn, bedrijven die informatie niet vrijwillig beschikbaar stellen om branchegeheimen niet prijs te geven of simpelweg omdat ze niet de tijd en financiële middelen willen investeren om dergelijke rapportages te voltooien, zei Chadwick.

Zelfs als er gegevens beschikbaar zijn, geïnterviewden zeiden dat ze de neiging hebben om zich vooral te concentreren op zaken als governance, de waargenomen kwaliteit van het topmanagement en de beloning van bestuurders. Basis personeelsgegevens zoals aantallen werknemers, mediane loon- en verlooppercentages worden soms gebruikt en soms genegeerd. Meer gedetailleerde informatie zoals arbeidstevredenheid van het personeel wordt zelden gezocht of gebruikt door analisten.

Uit het onderzoek bleek dat traditie ook een belemmering vormt voor het kapitaliseren van personeelsgegevens. Op dergelijke gegevens wordt traditioneel niet vertrouwd, en analisten kunnen het gebruik van personeelsgegevens als riskant beschouwen. In een sterk resultaatgericht veld zoals voorraadanalyse, er is minder risico om ongelijk te hebben als u dezelfde soort aanbevelingen deed als concurrerende analisten en ze hadden allemaal ongelijk, een fenomeen dat 'hoeden' wordt genoemd. De auteurs doen verschillende aanbevelingen voor stappen die bedrijven en beleidsmakers kunnen nemen om personeelsgegevens gemakkelijker toegankelijk te maken voor investeerders, begrijpen en gebruiken.

• Bedrijven moeten het voortouw nemen bij het gemakkelijker rapporteren van personeelsinformatie aan hun externe belanghebbenden
• Bedrijven moeten samenwerken met hun leiderschaps- en personeelsteams om de managementkwaliteit te definiëren en dit aan hun belangrijkste belanghebbenden te communiceren
• Zowel de investerings- als de regelgevende gemeenschap zouden de standaardisatie van informatie over menselijk kapitaal moeten onderzoeken
• Beleggers moeten proberen hun begrip van personeelskwesties en gegevens over menselijk kapitaal te verbeteren.

"We concluderen daarom dat personeelskwesties voor veel beleggers van een nicheconcept veranderen in iets dat meer centraal en cruciaal is voor de beleggingspraktijk, " schreven de auteurs. "Hiermee is er steeds meer ruimte voor nieuwe betrokkenheidspraktijken en een verbeterde dialoog over personeelskwesties met behulp van personeelsgegevens."

Een ding dat bedrijven gemeen hebben, is dat ze op zoek zijn naar concurrentievoordelen. Wie kan aantonen dat hij tevreden medewerkers heeft, lage personeelsverloop en andere personeelsfactoren in hun voordeel zouden er goed aan doen die informatie te delen.

"Het is in hun eigen belang om het naar buiten te brengen en te zeggen:'Hier zijn we goed in, '" zei Chadwick. "Succesvol personeelsbeheer is echt waardevol en erg moeilijk. Als ze er echt goed in zijn, ze zouden het moeten publiceren, en niet zomaar als een wegwerpcommentaar in het jaarverslag. Als je er een back-up van kunt maken, het kan je een voorsprong geven op de kapitaalmarkt."