De baas vraagt ​​haar oude werknemer, met wie ze een sterke, professionele werkrelatie, om een ​​taak te voltooien die verband houdt met hun dagelijkse bezigheden. De werknemer, op basis van hun jarenlange verstandhouding, begrijpt de urgentie van het verzoek van de supervisor niet. De taak wordt niet op tijd volbracht. Hun bedrijf lijdt.

Dit veelvoorkomende incident bevindt zich op de grens waar de manager-werknemerrelatie elkaar kruist en brengt valkuilen met zich mee, en een recente studie waarbij de Washington University in St. Louis betrokken is, onthult waar deze potentiële problemen bestaan ​​en hoe ze kunnen worden vermeden.

In een onlangs gepubliceerd artikel in de Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie , drie in Azië gevestigde co-auteurs, samen met Zhenyu Liao, een postdoctoraal onderzoeker in organisatiegedrag aan de Olin Business School, bestudeerde de relaties van 73 paar managers en werknemers die voor een IT-bedrijf in het noorden van China werkten.

Over een periode van 10 werkdagen, ze legden reacties vast op 600 van wat ze 'dynamische, episodische transacties, " dat is, een-op-een interacties en werkuitwisselingen. Elk van deze interacties duurde meer dan twee minuten:vergaderingen, verzoeken, feedback, het advies, algemene gesprekken, enzovoort.

Met behulp van een enquêteplatform voor mobiele telefoons om deze transacties binnen een uur daarna vast te leggen en te beoordelen, de onderzoekers waren in staat om onmiddellijke reacties van deelnemers te krijgen, op een schaal van 1 tot 5 punten. De werknemers beantwoordden vragen over hun directe managers, zoals:

• "Hoeveel hebt u van hem/haar ontvangen met betrekking tot toegewezen zinvolle taken?"
• "Op dit moment, Ik voel me verplicht om alles te doen wat ik kan om mijn leider te helpen zijn/haar doelen te bereiken, " of
• "Op dit moment, Ik ben enthousiast over mijn werk."

Liao zei dat het onderzoek nog steeds aantoont dat managers sterke relaties met hun werknemers moeten blijven opbouwen. "We willen niet dat iemand het verkeerd begrijpt, " zei Liao. "Die band is nog steeds van vitaal belang om het beste werk van werknemers te krijgen.

"Liever, om op korte termijn meer responsiviteit en meer inspanning te krijgen, een manager moet haar of zijn mensen meer middelen geven - of dat nu empowerment is, feedback zoals herkenning en begeleiding, of meer zinvolle taken, " hij zei.

Het onderzoek was op 14 januari te zien in Harvard Business Review.

Meer van wat het onderzoek heeft gevonden:

• Een te nauwe binding kan de aandacht van de werknemers verschuiven naar wederzijdse voordelen op de lange termijn, maar op korte termijn problemen veroorzaken. Het kan ertoe leiden dat medewerkers kort na dagelijkse interacties minder betrokken raken. Uit de resultaten van het mobiele telefoononderzoek bleek dat werknemers met wie managers een nauwe band hebben, een lagere mate van betrokkenheid bij het werk vertoonden kort na hun persoonlijke uitwisselingen.
• Zoals aangegeven in de anekdote in de openingsparagraaf, werknemers die dicht bij hun managers staan, voelen zich soms minder gedwongen om een ​​verzoek in te willigen of meteen iets terug te doen. Bijgevolg, ze bieden mogelijk minder werkbronnen en krijgen minder werk gedaan in de volgende interactie. Daarom, als managers geen duidelijke tijdlijn vaststellen voor wanneer de taken moeten worden uitgevoerd en de verwachtingen van de werknormen, het kan heel goed averechts werken - de werknemer zal de toegewezen tijd verkeerd beheren en inefficiënt werken.
• Managers moeten ook een gemeenschappelijke, begane grond. De hoeveelheid middelen die managers en werknemers 'geven en nemen' fluctueerde aanzienlijk tijdens hun dagelijkse interacties. Dergelijke fluctuaties doen zich ook voor bij medewerkers die dicht bij hun leidinggevende staan. Deze bevinding suggereerde dat het de beste praktijk was voor managers om meer informatie te verstrekken, Meer middelen, meer definitie in een specifieke interactie; werknemers zouden zich over het algemeen verplicht voelen om met meer inspanning op de juiste manier te reageren.

De medewerkers – gemiddeld 28,5 jaar oud, negen maanden aan het werk onder dezelfde manager, universitair opgeleid (83,6 procent) en reageerden op de enquête voor mobiele telefoons (98,6 procent voltooiingspercentage) - werden gecompenseerd om te antwoorden door ongeveer $ 1,58 USD te verdienen voor elke geldige mobiele respons. Ze hadden gemiddeld 8,2 reacties per deelnemer.