Uit een recent onderzoek onder Nieuw-Zeelandse werkplekken blijkt dat meer dan een derde geen welzijnsplan op de werkplek heeft. Toch is het voor organisaties nu meer dan ooit nodig om te begrijpen hoe een gezonde werkomgeving eruitziet en deze te bieden aan hun medewerkers.

De Gezondheids- en Veiligheidswet op het werk van 2015 vereist dat werkplekken zorg dragen voor de fysieke en mentale gezondheid en het welzijn van hun personeel. Dit betekent dat we naar het werk kijken door een lens voor gezondheid en veiligheid en dat we de risico's begrijpen die van invloed zijn op het welzijn van mensen op het werk.

Werkgevers waarschuwen voor welzijn van werknemers https://t.co/K1kNOGHmWf

— RNZ Nieuws (@rnz_news) 6 juli 2022

Voor veel organisaties bracht de wetgeving hen op nieuw en onbekend terrein. Onze ervaring met het werken met organisaties was dat, begrijpelijkerwijs, veel inspanningen aanvankelijk gericht waren op het beheersen van stress en psychische aandoeningen, pas nadat ze zich hadden voorgedaan.

Er is echter duidelijk bewijs dat het belangrijk is om een ​​proactieve strategie te hebben om psychologische schade in de eerste plaats te voorkomen - met het hek bovenaan de klif en de ambulance onderaan.

De kwestie van burn-out op de werkplek heeft de laatste tijd veel aandacht gekregen, vooral met betrekking tot mensen die in de gezondheidssector werken. Maar zelfs daarbuiten is er duidelijk bewijs dat aspecten van werkontwerp, organisatie en management, evenals de sociale en omgevingscontext van werknemers een belangrijke rol spelen in de psychologische en fysieke gezondheid van werknemers.

Deze psychosociale factoren zouden centraal moeten staan ​​in plannen voor welzijn op de werkplek. Als ze niet worden aangepakt, kan dit direct bijdragen aan geestelijke gezondheidsproblemen bij werknemers, waaronder depressie.

Aanbevelingen voor een welzijnsplan

Een recent rapport van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) over geestelijke gezondheid vermeldde drie belangrijke aanbevelingen om geestelijke gezondheidsproblemen op het werk te voorkomen:

1. organisatorische interventies om psychosociale risico's te identificeren, weg te nemen of te verminderen
2. training geestelijke gezondheid voor managers om gezonde werkmethoden en gezonde werknemers te identificeren en te ondersteunen
3. interventies voor medewerkers om hun persoonlijke copingcapaciteit te vergroten.

Historisch gezien hebben veel werkplekken zich gericht op de laatste aanbeveling. Maar als u zich uitsluitend richt op het stimuleren van het vermogen van individuen om ermee om te gaan, kan dit de persoon de schuld geven en de impact van bredere omgevingsfactoren maskeren.

Onze ervaring met het werken met organisaties suggereert interventies die alleen gericht zijn op individuen en niet op de bredere organisatie die impliciet de boodschap geven dat werknemers de schuld krijgen als ze niet "veerkrachtig genoeg" zijn om de overweldigende werkdruk en onhandelbare deadlines het hoofd te bieden.

Individueel gerichte interventies kunnen ook worden beantwoord met cynisme en gebrek aan buy-in van werknemers.

Feedback van managers en stafleiders geeft aan dat velen het welzijn van werknemers in het verleden impliciet en spontaan hebben gevolgd (bijvoorbeeld door te noteren wanneer een teamlid naar beneden kijkt of zich overstuur voelt). Maar nu veel werkplekken overgaan op hybride modellen van personeel dat gedeeltelijk vanuit huis werkt, zijn deze strategieën mogelijk niet langer effectief.

Managers trainen om tekenen van wegkwijnen te herkennen bij mensen die op afstand werken, is een nieuw maar broodnodig onderdeel van veel welzijnsplannen.

Rekening houdend met de persoonlijke omstandigheden van werknemers

Er zijn een paar tips die organisaties in gedachten moeten houden bij het implementeren van deze aanbevelingen.

Ten eerste is het van cruciaal belang om werknemers te vragen wat hen stress geeft. Gebruik deze informatie als basis voor uw plan. Het is essentieel om een ​​speciaal voor dit doel ontwikkelde vorm van enquête of beoordeling te gebruiken, in plaats van alleen maar te gissen of ervan uit te gaan dat u weet wat uw mensen denken. Dit betekent dat u veranderingen in het welzijn in de loop van de tijd kunt volgen.

Ten tweede zal het betrekken van werknemers bij het ontwerp van een welzijnsplan waarschijnlijk de buy-in vergroten en de acceptatie van eventuele interventies verbeteren.

Ten derde moeten werkgevers rekening houden met zowel werk- als niet-werkfactoren. Sommige werkfactoren kunnen voor de hand liggend zijn (zoals pesten, hoge werkdruk, blootstelling aan traumatisch materiaal), terwijl andere dat minder zijn (niveau van autonomie op het werk, geraadpleegd worden over verandering), maar toch kritisch. Andere factoren dan het werk kunnen financiële stress en opvoedings- of relatieproblemen zijn.

Sommige organisaties kunnen blanco worden bij de gedachte aan een werkplek die helpt bij aspecten van het privéleven van werknemers. Maar dit kan een cruciaal onderdeel zijn om bij te dragen aan hun welzijn.

Naast het verminderen van risico's bevordert een goed welzijnsplan positieve aspecten van een werkplek. Dit zijn de dingen die ervoor zorgen dat werknemers er willen zijn, zoals een geweldige kantooromgeving, een cultuur van waardering en 'extralegale voordelen' die bij de baan horen.

Psychologisch welzijn op de werkplek is voor veel organisaties misschien nog relatief nieuw terrein en het is verleidelijk om het laaghangende fruit te plukken door werknemers simpelweg wat extra hulpmiddelen te bieden. Een uitgebreid welzijnsplan dat psychosociale factoren aanpakt, zal helpen om interventies uit te breiden en het oude gezegde te bewijzen dat voorkomen beter is dan genezen. + Verder verkennen

Dringende noodzaak om geestelijke gezondheidsproblemen op de werkplek aan te pakken, volgens beleidsbrief

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.