Van werkende moeders wordt vaak verwacht dat ze werken alsof ze geen kinderen hebben en kinderen opvoeden alsof ze niet werken. Deze onmogelijke norm ligt aan de basis van genderongelijkheid op de werkplek, volgens twee nieuwe studies van de Washington University in St. Louis.

De onderzoeksdocumenten, apart gepubliceerd in Demografie , laten zien hoe inflexibele schema's en vooringenomen wervingspraktijken, gecombineerd met gendergebonden culturele normen rond kostwinners en mantelzorg, leiden tot discriminatie van moeders en bestaande genderongelijkheid op de werkplek in stand houden.

Het onderzoek waarschuwt ook waarom moeders na de pandemie te maken kunnen krijgen met meer discriminatie op de werkplek, volgens Patrick Ishizuka, universitair docent sociologie in Arts &Sciences.

"De pandemie heeft onze ogen verder geopend voor de worstelingen waarmee werkende ouders worden geconfronteerd - met name moeders, ' zei Ishizuka.

"Moeders hebben de zorg tijdens de pandemie onevenredig op hun schouders genomen. ze hebben ook meer kans om uit de beroepsbevolking te stappen, hun werkuren verminderen of gebruik maken van voorzieningen voor gezinsverlof die mogelijk worden gemaakt door de Families First Coronavirus Response Act. En voor ouders die op afstand hebben kunnen werken, hun ouderlijke status is opvallender dan ooit tevoren met kinderen die op Zoom verschijnen of op de achtergrond worden gehoord.

"Mijn zorg is dat in plaats van beleid te ontwikkelen om gezinnen te ondersteunen, werkgevers zullen eerder geneigd zijn om moeders te discrimineren omdat ze hen zullen zien als minder toegewijd aan hun baan, " hij zei.

Discriminatie bij aanwerving:kunnen moeders ideale werknemers zijn?

Eerder onderzoek naar discriminatie van moeders door werkgevers in het wervingsproces was uitsluitend gericht op hoogopgeleide vrouwen in professionele en leidinggevende beroepen. Er was weinig bekend over de vraag of laagopgeleide moeders die zich op de laagbetaalde arbeidsmarkt begeven, soortgelijke nadelen ervaren.

Om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestuderen, Ishizuka voerde een veldexperiment uit waarin hij 2, 210 fictieve sollicitaties op lage lonen en professionele/managementfuncties in zes Amerikaanse steden. Voor elke positie, hij diende twee gelijkaardige aanvragen in. Het enige verschil was dat één applicatie signalen van het moederschap bevatte, zoals vrijwilligerswerk van de oudervereniging, terwijl de andere aanvraag - ook voor een vrouwelijke kandidaat - vrijwilligerswerk opsomde in een organisatie die niets met ouderschap te maken had.

Over beroepen heen, terugbelpercentages waren significant lager voor moeders dan voor kinderloze vrouwen. In laagbetaalde dienstverlenende banen, 26,7% van de kinderloze vrouwen kreeg een terugbelverzoek tegenover 21,5% van de moeders. evenzo, 22,6% van de kinderloze vrouwelijke sollicitanten ontving callbacks voor professionele en leidinggevende functies, vergeleken met 18,4% voor moeders.

"De bevindingen tonen aan dat discriminatie niet beperkt is tot vrouwen met universitaire diploma's in tijdrovende professionele beroepen, " zei Ishizuka. "Over de arbeidsmarktsegmenten heen, moeders lijken op dezelfde manier benadeeld te zijn in de aanwervingsfase."

En de schattingen van discriminatie van moeders zijn waarschijnlijk conservatief omdat kinderloze vrouwelijke aanvragers niet aangeven dat ze geen ouders zijn, zei Ishizuka. Sommige werkgevers gaan er waarschijnlijk van uit dat deze sollicitanten ook kinderen hebben.

Volgens Ishizuka, discriminatie van moeders is waarschijnlijk het gevolg van een conflict tussen de waargenomen tijdsbesteding die nodig is om een ​​'goede moeder' te zijn en een ideale werknemer. Terwijl van veel professionele en leidinggevende werknemers wordt verwacht dat ze de hele tijd werken, van laagbetaalde servicemedewerkers wordt steeds meer verwacht dat ze op elk moment werken, hij zei.

"Culturele normen dat moeders de primaire verantwoordelijkheid voor kinderen op zich nemen, zijn in direct conflict met de normen dat werknemers vrij moeten zijn van gezinsverplichtingen, " Zei Ishizuka. "Werkgevers twijfelen vaak aan de inzet en het vermogen van moeders om lange of variabele uren te werken en te reizen. Niet verrassend, vaders staan ​​niet voor dezelfde vragen."

Ishizuka vond ook bewijs dat werkgevers moeders sterker discrimineren wanneer bepaalde eisen in vacatures worden vermeld. In de studie, de kans van moeders om teruggebeld te worden was 5,7, 6,6 en 13,6 procentpunt lager bij tijdsdruk, samenwerkings- en reisvereisten, respectievelijk, werden vermeld in professionele/leidinggevende vacatures.

"Naast tijdsdruk, samenwerkingsvereisten beperken de flexibiliteit over wanneer en waar het werk wordt uitgevoerd, werknemers verplichten om op bepaalde tijden met meer werknemers en klanten in de buurt te zijn, ' zei Ishizuka.

"Als werkgevers aannemen dat moeders minder in staat zullen zijn om aan starre tijdseisen te voldoen, ze kunnen moeders sterker discrimineren wanneer banen samenwerking vereisen. Dit soort taakeisen komt vooral veel voor in professionele en leidinggevende beroepen."

In laagbetaalde dienstverlenende banen, werkgevers lijken moeders op dezelfde manier te discrimineren, ongeacht of afwijkende uren, zoals nachten of weekenden, vereist zijn. Echter, wanneer vacatureadvertenties een instabiliteit van de planning aangaven, moeders hadden 10,1 procentpunt minder kans om teruggebeld te worden dan kinderloze vrouwen.

Verdringen 40-urige werkweken moeders uit het arbeidsproces?

In een apart blad, Ishizuka en co-auteur Kelly Musick, van de Cornell-universiteit, onderzocht hoe de structuur en beloning van werkuren de genderongelijkheid op de arbeidsmarkt vormgeeft. Met behulp van individuele gegevens van recente, landelijk representatieve panels van de Enquête naar Inkomen en Programmadeelname, samen met gegevens over beroepskenmerken uit de American Community Survey, Ishizuka en Musick onderzochten het effect van arbeidsinflexibiliteit op de werkgelegenheid voor nieuwe moeders, vaders en kinderloze vrouwen.

Ze ontdekten dat vrouwen die in beroepen werkten met een hoger aandeel van 40 uur of meer per week werken en beroepen die hogere loonpremies betaalden voor langere uren voorafgaand aan een eerste geboorte, significant minder kans hadden om na de geboorte in dienst te treden. Ze vonden geen vergelijkbare relatie tussen inflexibele werkuren en werkgelegenheid voor vaders of kinderloze vrouwen.

De kans dat moeders na de geboorte werken, was sterk afhankelijk van hun beroep voor de geboorte. Onder vrouwen in flexibele beroepen - gedefinieerd als die welke 1 standaarddeviatie onder het gemiddelde lagen in arbeidsinflexibiliteit op het gebied van werkuren - bleef naar schatting 79,2% van de vrouwen werken na de geboorte. In tegenstelling tot, slechts 67,6% van de vrouwen in inflexibele beroepen – degenen die 1 standaarddeviatie onder het gemiddelde lagen in arbeidsinflexibiliteit op het gebied van werkuren - bleef werken na de geboorte.

"[De] resultaten illustreren hoe individuele werkgelegenheidsbeslissingen gezamenlijk worden beperkt door de structuur van de arbeidsmarkt en aanhoudende gendergerelateerde culturele normen over broodwinning en zorgverlening, ’ schrijven de auteurs.

"Inflexibiliteit in werkuren genereert werk-gezinsconflicten die moeders uiteindelijk uit de beroepsbevolking duwen."

De bevindingen zijn belangrijk omdat zelfs korte werkonderbrekingen kunnen leiden tot aanzienlijke loon- en loopbaankosten op de lange termijn, en het voor moeders moeilijk maken om toekomstig werk te vinden. Beleid en werkplekstructuren die meer moeders in staat stellen om na de geboorte aan het werk te blijven, zouden de naald kunnen helpen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.

Volgens Ishizuka, deeltijdwerk is in de meeste loopbanen geen haalbare optie omdat een door het bedrijf verstrekte ziektekostenverzekering afhankelijk is van fulltime werken en de uurtarieven voor deeltijdse werknemers vaak aanzienlijk worden verlaagd.

In tegenstelling tot, veel Europese landen hebben hun standaard voltijdse werkweek teruggebracht tot een gezinsvriendelijker bereik van minder dan 40 uur. Aanvullend, werknemers in deze landen hebben het recht om hun werkuren te verminderen zonder bang te hoeven zijn hun baan te verliezen of gediscrimineerd te worden. Niet toevallig, de werkgelegenheid van vrouwen is hoger in landen met beleid dat flexibele werktijden ondersteunt.

"Ons onderzoek toont aan dat gendergerelateerde werkpatronen thuis en op de arbeidsmarkt nog steeds worden gevormd door culturele normen die vaderschap in de eerste plaats koppelen aan voltijds werk en moederschap aan tijdrovende, kindgerichte zorg."