Het maakt niet uit hoe u de gegevens snijdt, vrouwen in de VS verdienen veel minder dan mannen.

Een typische vrouw die fulltime werkt, verdient 81 cent voor elke dollar die een man verdient, iets meer dan de 77 cent die ze tien jaar geleden kreeg. Binnen carrières, het kan sterk variëren, met vrouwelijke artsen en marketingmanagers die 71 cent verdienen, terwijl vrouwelijke geregistreerde verpleegkundigen 92 cent kosten. Een universitair diploma helpt niet, aangezien vrouwen met een bachelor slechts 74 cent verdienen van elke universitair opgeleide man.

Een van de populaire oplossingen die worden voorgesteld om deze hardnekkige kloof te verkleinen, is loontransparantie. Hier zijn twee redenen voor. Eerst, werkgevers zullen minder snel vrouwen minder betalen dan mannen voor dezelfde baan als de salarissen bekend zijn. Tweede, als een vrouw weet hoeveel haar mannelijke collega's verdienen voor hetzelfde werk, ze zal beter in staat zijn om over een hoger salaris te onderhandelen.

Het Huis heeft op 27 maart een wetsvoorstel aangenomen dat bedoeld is om gelijke beloning en transparantie te bevorderen door, onder andere, werkgevers verbieden sollicitanten naar hun salarisverleden te vragen en te voorkomen dat zij represailles nemen tegen werknemers die lonen vergelijken.

Veel staten hebben al soortgelijke wetten aangenomen, terwijl de federale regering een aantal regels in deze richting heeft uitgevaardigd.

De vraag is, zijn zij aan het werk? Als expert op het gebied van arbeidsdiscriminatierecht, inclusief gelijk loon, Ik heb mijn twijfels over veel van deze wetten.

Geen salarisonthulling vereist

Een deel van het probleem is dat, op één uitzondering na – overheidspersoneel – de huidige wetten ter bevordering van loontransparantie in feite geen openbaarmaking van individuele salarisinformatie vereisen.

Bijvoorbeeld, de overheidsregelgeving die is aangeprezen als een wet op loontransparantie verbiedt federale contractanten alleen represailles te nemen tegen werknemers die hun eigen salaris bekendmaken. En staten met de strengste wetten, zoals Californië en New York, gelijkaardige taal gebruiken.

Het idee achter deze antivergeldingswetten is om werknemers in staat te stellen hun loon bekend te maken zonder gevolgen, het afschaffen van beleid en douane op het gebied van loongeheim.

Om met deze wetten daadwerkelijke loontransparantie te creëren, echter, werknemers moeten bereid zijn om salarisinformatie te delen. En hoewel er een trend lijkt te zijn in de richting van de bereidheid van werknemers om dit te doen, het staat haaks op de al lang bestaande sociale norm tegen het bespreken van beloning.

Een link vinden om eigen vermogen te betalen

Bij gebrek aan een wettelijke verplichting om het werkelijke loon bekend te maken, steeds meer bedrijven maken zelf salarisinformatie transparant.

Verschillende bedrijven hebben dit op verschillende manieren aangepakt. Bijvoorbeeld, Met Whole Foods kunnen werknemers de salarissen van hun collega's controleren, terwijl social media-planner Buffer de formule openbaar maakt die het gebruikt om de salarissen van werknemers te bepalen. Aan het uiterste einde van transparantie, de salarissen van veel overheidsmedewerkers zijn openbaar beschikbaar, afhankelijk van de staat.

Voorstanders stellen dat transparantie de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleint, want als werkgevers salarissen bekendmaken, ze zullen ook eventuele hiaten onthullen, wat zal leiden tot pogingen om het te elimineren. Dit is precies wat er gebeurde bij Buffer, die, na het bekendmaken van de salarissen van de werknemers, vond een loonkloof en veranderde zijn beloningssysteem en wervingsprioriteiten om deze weg te werken.

Het federale personeel, waar de loonkloof aanzienlijk kleiner is dan in de particuliere sector, kan ook worden gezien als ondersteuning voor het argument dat loontransparantie helpt om deze te verminderen. De federale loonkloof varieert van ongeveer 4 procent tot 9 procent, bij het controleren voor relevante factoren die van invloed zijn op het loon, vergeleken met 8 tot 18 procent bij alle werkgevers.

Beperkt onderzoek

Maar er is weinig echt onderzoek dat deze argumenten ondersteunt.

Ik ken geen empirische studie over hoe loontransparantie de loonkloof tussen mannen en vrouwen beïnvloedt, zoals wat er gebeurt met de kloof wanneer bedrijven overschakelen van inhouding naar het bekendmaken van werknemersbeloningen. Hoewel er onderzoek bestaat waarin de loonkloof van de federale beroepsbevolking wordt vergeleken met die van de particuliere sector, het laat niet zien of loontransparantie een factor is.

Het is zeer waarschijnlijk dat de belangrijkste reden voor de kleinere federale loonkloof het sterk gestructureerde belonings- en promotiesysteem van de overheid is. Omdat de beloning is gebaseerd op de indeling van een functie, met stapverhogingen die identiek zijn, er is minder kans voor mannen en vrouwen om verschillende bedragen betaald te krijgen voor hetzelfde werk.

Wanneer men de anekdotische bewijzen nader bekijkt, loontransparantie lijkt eerder een onderdeel te zijn van het verkleinen van de loonkloof. Bijvoorbeeld, terwijl Buffer zijn loonkloof wegwerkte na de bekendmaking van de salarissen van de werknemers, Salesforce deed dit na slechts een interne beoordeling te hebben uitgevoerd.

De gemeenschappelijke schakel in deze benaderingen is niet de transparantie van de beloning, maar de erkenning van een kloof en de toewijding om deze te dichten. Dus, transparantie kan bedrijven ertoe aanzetten een probleem te erkennen, maar is geen essentieel onderdeel om het probleem op te lossen.

Valkuilen van transparantie

Een nadeel van loontransparantie is het effect op het moreel van de werknemers.

Een fascinerend onderzoek naar het effect van het onthullen van salarissen van werknemers van de Universiteit van Californië toonde aan dat werknemers onder het mediane salaris voor hun functie een verminderde arbeidstevredenheid hadden en een toegenomen verlangen om van baan te veranderen.

Dit werd niet gecompenseerd door verbeteringen in het moreel van de werknemers bij degenen die hoger werden betaald dan het gemiddelde salaris. Dus, er was een netto algemene daling van het moreel van de werknemers.

Anderzijds, een PayScale-enquête uit 2015 suggereert dat transparantie het tegenovergestelde effect heeft, het stimuleren van retentie, omdat werknemers de neiging hebben om te denken dat ze meer onderbetaald worden dan ze in werkelijkheid zijn.

Om negatieve gevolgen te voorkomen, de Society for Human Resource Management beveelt werkgevers aan bereid te zijn om eventuele redenen voor loonverschillen die aan het licht komen, uit te leggen. Dit suggereert ook dat de manier waarop een werkgever omgaat met een loonkloof belangrijker is dan de openbaarmaking ervan.

Andere factoren die de kloof beïnvloeden

Een andere factor die van invloed is op de loonkloof is simpelweg het aanvangssalaris van een werknemer, die voor mannen meestal hoger is dan voor vrouwen voor dezelfde baan.

Californië heeft onlangs een wet aangenomen om dit te bestrijden door werkgevers te verbieden sollicitanten om salarishistorie te vragen, en het wetsvoorstel dat het Huis zojuist heeft aangenomen, zou hetzelfde doen. Als werkgevers de eerdere salarissen van sollicitanten niet kennen, vermoedelijk zullen ze iedereen hetzelfde loon bieden.

Dit is een goed begin, maar het is misschien niet genoeg om de loonkloof volledig te dichten. Zelfs als ze hetzelfde salaris krijgen, mannen worden meestal beloond voor het onderhandelen over een beter salaris - terwijl vrouwen worden gestraft voor hetzelfde.

Andere factoren die verantwoordelijk zijn voor de reden waarom vrouwen minder verdienen dan mannen zijn anciënniteit en vrije tijd om voor een baby of een ziek familielid te zorgen, en bedrijven moeten ook met deze componenten rekening houden als ze genderverschillen in beloning willen wegwerken.

Dit alles bij elkaar opgeteld, loontransparantie op zich helpt niet per se om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Het schept mogelijkheden voor werkgevers om hun huidige beloningssysteem te heroverwegen, maar betekent niet dat ze er per se iets aan zullen doen.

Dus hoewel loontransparantie een goed idee is, alleen zal het waarschijnlijk niet in staat zijn om de hardnekkige loonverschillen tussen mannen en vrouwen weg te werken. Meer agressieve wetgeving, zoals het recente verbod in Californië om eerder salaris te vragen of de hangende House-wet die het voor werkgevers veel moeilijker maakt om vrouwen minder te betalen dan mannen, waarschijnlijk nodig is om de aanhoudende loonkloof tussen mannen en vrouwen te bestrijden.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.