Gepubliceerd in de Harvard Business Review, het onderzoek onderzocht verschillen in de ontwikkelingsfeedback die mannen en vrouwen ontvingen.

Ontwikkelingsfeedback - informeel of via officiële managementprocessen - is een van de weinige expliciete mogelijkheden voor werknemers om te leren hoe ze moeten veranderen en zich als leider moeten ontwikkelen, en als zodanig speelt het een belangrijke rol bij het effenen van de weg naar leiderschap.

Het onderzoek was co-auteur van Dr. Elena Doldor, Universitair hoofddocent organisatiegedrag en mededirecteur van het Center for Research in Equality and Diversity aan de Queen Mary's School of Business and Management.

Met behulp van geautomatiseerde tekstanalyse, de auteurs onderzochten opmerkingen die anoniem waren verstrekt aan 146 leiders in het midden van hun loopbaan, met meer dan 1, 000 collega's en leiders terwijl ze deelnemen aan een programma voor leiderschapsontwikkeling.

Belangrijkste verschillen in framingadvies

De onderzoekers vonden vier belangrijke verschillen in de manier waarop advies werd opgesteld voor vrouwelijke leiders en voor mannelijke leiders:

• Visie:mannen werden aangemoedigd om zich te concentreren op 'the big picture' en op het stellen van een visie; vrouwen werden aangemoedigd om zich te concentreren op operationele levering en beperkte expertise
• Politieke vaardigheden:mannen werden aangemoedigd om proactief gebruik te maken van politiek op de werkplek; vrouwen werden aangemoedigd om met politiek om te gaan en 'harder' te worden
• Assertief leiderschap:mannen werden aangemoedigd om hun ruimte op te eisen bij het nastreven van leiderschapsambities, vrouwen kregen het advies om coöperatief te zijn en goed op te schieten met hun team
• Zelfvertrouwen:mannen kregen het advies om vertrouwen te ontwikkelen in specifieke vaardigheden, terwijl vrouwen werden beschreven als een inherent gebrek aan zelfvertrouwen en werd verteld dat ze over het algemeen meer zelfvertrouwen hadden.
• De bevindingen tonen aan dat feedback die aan vrouwen werd gegeven daarom minder bruikbaar was en minder nuttig voor leiderschapsprogressie dan feedback die aan mannen werd gegeven.

Vooringenomenheid verzachten

Volgens de onderzoekers is deze subtiele vooringenomenheid kan worden verzacht door opzettelijke actie. Om ontwikkelingsfeedback meer genderinclusief te maken, managers moeten de berichten die ze in die feedback communiceren, onder de loep nemen. Door ontwikkelingsgesprekken te heroriënteren op de vier belangrijkste geschetste gebieden van vooringenomenheid, managers kunnen beginnen hun onbewuste vooroordelen te overwinnen en de leiderschapsontwikkeling van zowel mannen als vrouwen effectiever te ondersteunen.

Dr. Elena Doldor zei:"Visionaire en politieke vaardigheden zijn essentieel om door te groeien naar senior leiderschap. Als vrouwen niet worden aangemoedigd om deze vaardigheden net zo te ontwikkelen als mannen, het is niet verwonderlijk dat we eindigen met een ongelijke vertegenwoordiging in leidinggevende rangen.

"Evenzo, het is niet bijzonder nuttig om vrouwen simpelweg te vertellen dat ze 'meer zelfvertrouwen moeten hebben'. het advies wordt veel praktischer."