Bedrijfsconsulenten prediken al tientallen jaren 'zichzelf afstemmen' op de werkplek. En een nieuwe studie laat zien hoe ver sommigen zijn gegaan met het idee, tot het punt dat ze best welwillend zijn om flatterende leugens over hun organisatie te vertellen aan online reviewsites zoals Glassdoor.

Een focus op "commitment" - in tegenstelling tot "identificatie" - dat ethisch gedrag omvat en een langere kijk heeft, zou deze neiging kunnen tegengaan, volgens een artikel gepubliceerd in de Journal of Applied Communication Research . De co-auteurs van het artikel zijn Cameron Piercy, University of Kansas assistent-professor communicatiestudies, en Caleb Carr van de Illinois State University.

Hetzelfde, beoordelingssites zoals Indeed zouden hun nauwkeurigheid kunnen verbeteren door recensenten te waarschuwen voor deze neiging tot "onethisch pro-organisatorisch gedrag" (UPB), schreven de auteurs.

"Dit artikel laat zien dat mensen bereid zijn om namens hun bedrijf te liegen in online reviews als ze sterk geïdentificeerd zijn, maar die toewijding aan de langetermijnwaarden en doelen van het bedrijf kan die bereidheid om te misleiden in de beoordelingen verminderen, ' zei Piercy.

Piercy zei dat statistieken laten zien dat websites met beoordelingen van werkplekken in populariteit exploderen, maar die beoordelingen komen in "een J-vormige distributie, waar alleen extreme gezichtspunten de beoordelingen van een bepaalde organisatie domineren."

"Er zijn echt ontevreden mensen en echt blije mensen, en niemand daartussen beoordeelt hun werkplek echt, " hij zei.

In hun onderzoek onder ongeveer 300 respondenten, Piercy en Carr probeerden de verschillen vast te leggen tussen identificatie met en betrokkenheid bij een bedrijf of entiteit.

"We hebben identificatie met het bedrijf, wat een gevoel van eenheid of verbondenheid is, ' zei Piercy. 'Als je over je werkplek praat, zeg je 'wij, " of zeg je 'zij'? Die subtiele verschuiving in taal is een manier waarop die identificatie zich manifesteert.

"De andere manier waarop we het meten was betrokkenheid. Dus de vragen waren:"Hoe lang zou je op je werk willen blijven?" "Hoe gehecht ben je aan je werk?"

"Die twee zijn echt vergelijkbare concepten, maar ze zijn wezenlijk anders, en we ontdekten dat dit invloed heeft op hoe mensen hun bedrijf beoordelen in online reviews."

Piercy zei dat de auteurs eerdere studies over onethisch pro-organisatorisch gedrag hebben uitgebreid naar de online reviewruimte.

"Als je je werkplek echt ziet als onderdeel van wie je bent, ook al vind je het niet leuk, je zou het een positieve recensie kunnen geven, hoe dan ook, "zei hij. "En dat is wat we in de krant vonden:hoe meer geïdentificeerd je was, hoe hoger uw beoordeling was. En de manier waarop we onethisch gedrag plaagden, was ... we stelden mensen vragen als "Als het uw organisatie zou helpen, zou u de waarheid aan klanten overdrijven?" en "Zou u informatie voor het publiek verbergen die schadelijk zou kunnen zijn voor uw organisatie?"

"Mijn co-auteur vroeg zich af of mensen daar eerlijk over zouden zijn. Maar toen we het maten, uit de reacties blijkt dat er mensen zijn die bereid zijn te liegen, en er zijn mensen die niet willen liegen namens hun bedrijf, en het heeft precies betrekking op die vormen van gehechtheid die ik zojuist heb beschreven."

Onethisch pro-organisatorisch gedrag is slecht voor bedrijven, Piercy legde uit, vanwege wat hij 'het probleem van het zinkende schip' noemde.

"Als je in de organisatiewetenschappelijke literatuur kijkt, het is universeel goed; we willen dat mensen worden geïdentificeerd, "Zei Piercy. "We willen dat ze om hun werk geven, om te internaliseren wat ze doen. Maar het is ook erg, want als de organisatie ten onder gaat en je blijft maar water pompen in plaats van het schip te verlaten, je zult verdrinken. Dus commitment vangt dat op. Het is een langetermijnfocus op het succes van jou en de organisatie. We zouden dus kunnen zeggen dat als de mensen bij Enron echt toegewijd waren aan het succes van Enron, ze zouden het publiek niet hebben misleid zoals ze dat in de eerste plaats deden. Ze zouden erkennen dat de leugen een langdurig bijtend effect heeft."

Het artikel besluit met een uiteenzetting van de implicaties voor zowel bedrijven als vacaturesites.

"Wat betekent het voor deze platforms, ' zei Piercy, "wetend dat ze het J-vormige distributieprobleem kennen? Dus we zeiden:"Wat als de beoordelingssite zei:"Denk aan het succes van het bedrijf op de lange termijn" en "Denk aan de implicaties voor mensen die deze beoordelingen zouden kunnen lezen?" Focus op de commitment-kant van de dingen, niet alleen identificatie." Als je mensen ertoe hebt aangezet om na te denken over het feit dat anderen deze beoordelingen zouden kunnen gebruiken om een ​​beslissing te nemen om bij het bedrijf te solliciteren of daar te gaan werken, ze zouden meer eerlijke antwoorden kunnen geven.

"En dan zeggen we voor managers dat er veel bewijs is dat aantoont dat hoe ethischer een bedrijf is in zijn praktijken, hoe beter het succes op lange termijn. Organisaties moeten zich dus richten op een gezonde gehechtheid - een balans vinden tussen identiteit en toewijding:we zijn sterk vanwege wat we doen op het werk en in onze gemeenschap, en wat het beste is voor het bedrijf is niet per se de gemakkelijke beslissing."