Oregon overweegt een wetsvoorstel om betaald gezinsverlof in te voeren, Huiswet 2005, in de voetsporen treden van Washington, die in 2017 een soortgelijk beleid heeft goedgekeurd.

Onderzoekers van de Oregon Health and Science University-Portland State University School of Public Health concludeerden dat niet alleen het goedkeuren van betaald verlof om gezinsredenen belangrijk is voor werknemers.

OHSU-PSU School of Public Health Universitair Docenten Dawn Richardson, Julia Goodman en David Hurtado publiceerden "Employee Experiences with a Newly Adoped Paid Parental Leave Policy:Equity Considerations for Policy Implementation" in Gezondheidsgelijkheid de mei-editie.

De onderzoekers werkten samen met Multnomah County om een ​​nieuw beleid voor betaald verlof te evalueren dat in november 2015 werd aangenomen. Hun bevindingen bieden inzicht en begeleiding voor organisaties die betaald gezinsverlof implementeren of overwegen, evenals stappen om gelijke toegang tot en ervaring van werknemers met betaald verlof te verzekeren. vertrekken.

"Als Oregon betaald gezinsverlof goedkeurt, we hopen dat ons werk met Multnomah County werkgevers in Oregon kan ondersteunen om echt na te denken over hoe ze het beleid uitvoeren, " zei Richardson. "Ervan uitgaande dat het overgaat, dit is een aanzienlijke verschuiving in personeelsbeloningen en er is niet veel begeleiding over hoe dit te doen, en hoe je dit goed doet."

De onderzoekers ontdekten dat het beleid succesvol was in het ondersteunen van werknemers bij het opnemen van betaald verlof bij het toevoegen van een kind aan hun gezin door de geboorte, adoptie, of koesteren. overweldigend, medewerkers waren blij met het voordeel en merkten op hoe belangrijk het was voor hun gezin.

Maar de onderzoekers ontdekten ook dat sommige werknemers ongelijkheid ondervonden bij de uitvoering van het beleid, ondanks dat het was goedgekeurd en toegankelijk was voor alle in aanmerking komende county-werknemers.

Een deelnemer, een vrouw van kleur, zei dat ze haar ervaring van ongelijkheid navolgde ondanks het nieuwe beleid.

“Afhankelijk van de begeleider, iemand krijgt iets heel genereus en dan krijgt een persoon in de volgende eenheid niet veel, " merkte de deelnemer op. "Dit is een beetje afschuwelijk voor ons allemaal om dat te zien, om deze ongelijkheid te zien, ook al hebben we dit geweldige beleid."

Een andere deelnemer zei dat ze drie verschillende begeleiders had terwijl ze zich voorbereidde op het opnemen van gezinsverlof, wat tot onrechtvaardige beslissingen leidde.

"Ik heb het gevoel dat dat toezichtstuk het extreem onrechtvaardig kan maken voor mensen om hun ouderschapsverlof te ervaren, " merkte de deelnemer op. "Ik had één plan met de eerste begeleider, wat erg begripvol was, een zeer genereus plan. En toen ging die persoon weg in de week dat ik met verlof ging. En plotseling had ik deze nieuwe persoon, en ze wilden het plan dat ik had opgesteld niet respecteren."

De onderzoekers waren er snel bij om erop te wijzen dat deze ervaring niet specifiek is voor Multnomah County en zeer waarschijnlijk het verhaal zou zijn in een vergelijkbare organisatie. Ondanks de beste bedoelingen van dit soort beleid, een expliciete focus op rechtvaardigheid is nodig.

Richardson en Goodman zeiden dat training voor toezicht een sleutel is tot het bereiken van gelijkheid op de werkplek. Supervisors moeten duidelijk zijn over wat het beleid inhoudt en hoe ze werknemers moeten begeleiden bij het navigeren door betaald verlof en het combineren van meerdere voordelen.

"De cultuur van de werkplek is erg belangrijk, ' zei Richardson. 'Hoe wordt aan gezinnen getoond dat ze echt gewaardeerd worden?'

Cultuur en omgeving beïnvloeden hoe medewerkers het beleid ervaren. Factoren die drijfervaring zijn, zijn onder meer de grootte van de afdeling en middelen, demografische samenstelling en de houding van de supervisor.

Als werknemers het gebruik van betaald verlof als een belasting voor de werkgever ervaren, het kan negatieve gevolgen hebben voor de bijdrage van de werknemer aan de werkplek.

"De medewerkers die zich het meest gesteund voelden, voelden zich ook gepassioneerd over hun werkgever, voelde zich betrokken, en weer aan het werk gingen op een manier die een betere productiviteit mogelijk maakte, ' zei Richardson.

Aangezien Oregon overweegt zijn eigen beleid voor betaald gezinsverlof goed te keuren, ze voegde eraan toe dat een groot deel van het negatieve debat neerkomt op de last van de kosten, met name voor kleine bedrijven.

“De kosten zijn de kosten. Maar wie vinden wij als samenleving dat die kosten moeten betalen? En wie profiteert ervan? Zonder betaald verlof, de kosten komen volledig op de schouders van de arbeiders, " ze zei.

Talrijke studies tonen aan dat zowel de werknemer als de werkgever op de lange termijn betaalde gezinsverlofvoordelen biedt, maar het gesprek is niet verder gegaan dan de vooraf gemaakte kosten.

"We moeten nadenken over waar we willen investeren. En een deel van die investering zit hem niet alleen in het aannemen van het beleid, het is in het opleiden van mensen, " zei Richardson. "Het is in het doorzien van het beleid."

Werkgevers kunnen worstelen met de kosten van het verstrekken van deze uitkeringen, voegde ze eraan toe, maar zij, Goodman en Hurtado hopen dat werk zoals dat van hen op de lange termijn kan aantonen dat de kosten het waard zijn.