Plato en Aristoteles. Barbara Walters en Oprah Winfrey. Steve Jobs en Mark Zuckerberg. In elk van deze beroemde relaties was het de oudere persoon met meer ervaring die als mentor fungeerde, het begeleiden van de veel jongere "mentee" in hun carrière.

Maar veranderingen in de moderne werkplek suggereren dat we steeds meer omstandigheden zullen zien waarin mentoren jonger – soms veel jonger – kunnen zijn dan hun mentees.

Denk terug aan het starten van een nieuwe baan. Zelfs als je werkplek geen formeel mentorschapsprogramma had – je koppelt aan een meer ervaren collega, gescheiden van uw manager, wiens rol het was om u te helpen slagen - het is waarschijnlijk dat ten minste één persoon u informeel "onder hun hoede" heeft genomen.

Wie zal hetzelfde doen voor de 63-jarige die terugkeert naar een werkplek die er anders uitziet en anders werkt dan die hij of zij tien jaar geleden verliet?

Werkplekken moeten zich voorbereiden op een vergrijzend personeelsbestand. Twintig jaar geleden, slechts een kwart van de Australische bevolking bleef werken nadat ze 55 waren geworden. Nu doet een derde dat, en het aandeel zal blijven stijgen. Naarmate mensen langer aan het werk blijven en vaker van baan veranderen, het wordt steeds waarschijnlijker dat een oudere collega baat kan hebben bij mentorschap.

Het is niet eens nodig om nieuw te zijn voor een organisatie. Sommige bedrijven die de waarde van up-to-date blijven, omarmen "omgekeerde mentoring", waarin millennials oudere leidinggevenden kunnen bijscholen over technologie en culturele trends.

Maar sociale normen en verwachtingen over leeftijd en ervaring kunnen het moeilijk maken voor iemand die jonger is om mentor te zijn.

Dus hoe krijg je het goed?

Waarom het uitmaakt

Generalisaties over generatieverschillen komen vaak voor. Misschien heb je gelezen dat babyboomers (geboren tussen 1946 en 1964) waarde hechten aan loyaliteit, en gen-xers (geboren tussen 1965 en 1980) balans tussen werk en privé, terwijl millennials snakken naar innovatie en verandering.

Dergelijke noties zijn meer mythe dan feit. Mensen stereotyperen op basis van hun lidmaatschap van een leeftijdsgroep is niet minder problematisch dan dit te doen op basis van etniciteit of geslacht. Het kan ongezonde vooroordelen aanmoedigen en barrières opwerpen voor communicatie en begrip.

Een betere term dan "omgekeerde mentoring" is "inclusief mentoring". Dit haalt de focus weg van het idee dat er een "natuurlijke" leeftijdsvolgorde is voor mentorschap en legt de nadruk op het eenvoudig aanmoedigen van gedeeld leren tussen collega's. Iedereen heeft iets waardevols te leren, of onderwijzen, in een respectvolle omgeving vrij van leeftijd of hiërarchische vooroordelen.

De sleutel is om je bewust te zijn van de barrières. U moet zich bewust zijn van de stereotypen en vooroordelen - die van invloed zijn op verwachtingen en percepties die te maken hebben met leeftijd, maar ook van de kans dat verschillende ervaringen kunnen leiden tot verschillende levensbeschouwingen.

Begin door uw collega te vragen naar hun verwachtingen van hun nieuwe rol, hun begrip van hun taken, hun eerdere werkervaring, en hoe ze anticiperen op het verloop van de relatie.

Het is belangrijk om de essentie van het mentorschap te onthouden. Deze blijven hetzelfde. Een mentorrelatie gaat over ondersteuning, kennis en inzichten delen, en een vriend zijn. Zowel mentor als mentee brengen iets op tafel.

Vijf toptips

1. Begrijp stereotype veronderstellingen die het potentiële succes van de mentorrelatie beïnvloeden. Spanning is waarschijnlijker als een van jullie een negatief beeld heeft van de ander op basis van leeftijdsverschil. Een training in het identificeren van je onbewuste vooroordelen kan een goed idee zijn voordat je begint
2. open en respectvolle communicatie moet centraal staan. Begin het gesprek door de doelstellingen van de mentorrelatie tussen jullie beiden te verduidelijken. Duidelijk en gefocust zijn is een goede basis voor wederzijds respect
3. geef jezelf voldoende tijd om te wennen aan de relatie. Uw kijk op leven en werk kan anders zijn. Gun jezelf de tijd om elkaar te leren kennen en een gemeenschappelijke basis te vinden
4. wees open en leergierig. Misschien weet je meer over sommige dingen, maar uw collega weet waarschijnlijk dingen die u niet weet. Beschouw de mentorrelatie als een samenwerkingspartnerschap waar wederzijds leren plaatsvindt
5. het is oké om ongerust te zijn. Misschien voel je je uitgedaagd. Uw collega kan zich net zo ongemakkelijk voelen. Maar met de tijd en moeite zal deze vrees verdwijnen.

Een goede mentor worden, of een goede mentee, is niet automatisch. Het kost tijd en moeite. Maar het loont de moeite, verrijking van de ervaring en vaardigheden van beide partijen, en bijdragen aan een organisatie die kan concurreren in een veranderende wereld.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.