Werkgevers die nieuw talent willen aantrekken, moeten diversiteit erkennen en inclusiviteit mogelijk maken. Dit wordt bevestigd door een representatief onderzoek van IU International University of Applied Sciences (IU), waarbij meer dan 1.200 stagiairs en studenten in heel Duitsland zijn ondervraagd.

Uit de resultaten blijkt duidelijk dat 75,1% van de potentiële werknemers het zeer of enigszins belangrijk vindt dat bedrijven maatregelen nemen om diversiteit en inclusiviteit te bevorderen. Dit suggereert dat bedrijven die deze maatregelen open en transparant communiceren een duidelijk concurrentievoordeel hebben bij het zoeken naar kandidaten.

Bedrijven die diversiteit en inclusiviteit omarmen zijn aantrekkelijker

Slechts iets minder dan een kwart (24,7%) van de respondenten ziet altijd of meestal informatie over diversiteit en inclusiviteit in vacatures of op bedrijfswebsites. "Dit is een gemiste kans voor bedrijven die hun activiteiten daar niet presenteren", zegt prof. dr. Sonja Würtemberger, hoogleraar Human Resource Management aan IU International University of Applied Sciences.

Dit komt omdat de geschoolde werknemers van morgen het vaakst informatie vinden over potentiële werkgevers op online banenportals (51,7%) en bedrijfswebsites (37,7%), met andere woorden, via digitale bronnen waarop bedrijven rechtstreeks invloed kunnen uitoefenen.

“Bedrijven die diversiteit en inclusiviteit niet alleen communiceren, maar deze ook in praktijk brengen, vergroten hun aantrekkingskracht. Dit is een sleutelfactor, vooral in de strijd om de geschoolde werknemers van morgen”, zegt prof. dr. Katharina-Maria Rehfeld, hoogleraar Human Resources Management bij IU International University of Applied Sciences.

“Diversiteit is een feit, inclusiviteit is het doel”, zegt Rehfeld. "Alleen degenen die niet worden gediscrimineerd of gemarginaliseerd, kunnen hun volledige potentieel ontwikkelen."

Professionele en respectvolle communicatie staat met 51,2% bovenaan het ‘verlanglijstje’. Informatie over beloning en arbeidsvoorwaarden is voor 46,9% belangrijk. 46,8% verwacht een snelle reactie, en bijna evenveel mensen (46,6%) hechten belang aan gelijke behandeling en eerlijke selectiecriteria.

Must-have versus motivator:diversiteit maakt het verschil

Voor de ondervraagden zijn de klassieke must-haves zoals een eerlijk loon, baanzekerheid, ontwikkelingsmogelijkheden en flexibele werktijdmodellen belangrijk bij het kiezen van een baan. Als het om motivatoren gaat, zijn gelijke kansen, evenwicht tussen werk en privéleven, openheid en acceptatie van diversiteit en de betekenis van werk leidend.

Gebaseerd op het tweefactorenmodel van de Amerikaanse psycholoog Frederick Herzberg zijn de zogenaamde ‘hygiënefactoren’ belangrijk om ontevredenheid te voorkomen, terwijl de ‘motivatoren’ belangrijk zijn om de tevredenheid te vergroten.

Toekomstige professionals zijn het meest bezorgd over gelijke kansen (38,2%), ongeacht geslacht, burgerlijke staat, seksuele geaardheid, afkomst of handicap. Het is interessant om op te merken dat toegankelijkheid het minst vaak werd genoemd (7,4%).

Prof. dr. Katharina-Maria Rehfeld zegt:“Toegankelijkheid wordt nog steeds gezien als iets dat slechts voor een paar mensen relevant is. Demografische veranderingen en een vergrijzende samenleving laten ons echter iets anders zien:toegankelijkheid zal in de toekomst voor ons allemaal relevant zijn. Een ontwikkeling die we momenteel nog steeds negeren."

Wat kan er gedaan worden voor meer diversiteit en inclusiviteit?

Bijna 9 op de 10 respondenten (89,0%) verwacht dat lijnmanagers als rolmodel zullen fungeren voor respectvol en bewust gedrag in relatie tot diversiteit en verschillen tussen medewerkers. 91,2% vindt dat managers regelmatig maatregelen moeten nemen om een ​​werkomgeving te creëren waarin iedere medewerker wordt gehoord en gewaardeerd. Regelmatige training voor toezichthouders op het gebied van diversiteit is voor 79,9% zeer of enigszins belangrijk.

Wat betreft de maatregelen die stagiairs en studenten graag zouden zien van toekomstige werkgevers op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, was een onbelemmerde werkomgeving het derde meest gekozen top 5-aspect (46,0%), na gelijke kansen (57,9%) en een open feedbacksysteem (48,2%). Ter vergelijking:de aanstelling van functionarissen voor gelijke kansen of diversiteitsmanagers werd met 24,3% het minst vaak gekozen in de top 5 van aspecten.

“Inclusie is de taak van iedereen in het bedrijf – niet die van één persoon of een afdeling diversiteitsmanagement. Veel mensen realiseren zich echter niet wat er op de achtergrond door deze afdelingen wordt gedaan om processen te creëren die gelijke kansen en carrièremogelijkheden voor mensen mogelijk maken. iedereen.

“Het moet ook duidelijk zijn:de benoeming van functionarissen voor gelijke kansen of diversiteitsmanagers mag geen vijgenbladactie zijn. Dergelijke posities moeten gekoppeld zijn aan concrete invloed en verantwoordelijkheid om echte verandering teweeg te brengen”, zegt prof. dr. Sonja Würtemberger .

Hoogleraren Sonja Würtemberger en Katharina-Maria Rehfeld doceren en doen onderzoek op het gebied van Human Resource Management aan IU International University of Applied Sciences. In een gezamenlijk project met Charta der Vielfalt e.V. werken zij aan de ontwikkeling van een volwassenheidsmodel voor meer diversiteit en inclusie dat specifiek is toegesneden op Duitse bedrijven.

Dit model is bedoeld om bedrijven te helpen hun huidige status op het gebied van diversiteit en inclusie te beoordelen, duidelijke stappen voor verbetering te definiëren en uiteindelijk een grotere integratie van diversiteit en inclusie te bereiken.

Meer informatie: Het belang van diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer:wat de geschoolde werknemers van morgen zeggen:static.iu.de/studies/diversity … n-companies-2024.pdf

Aangeboden door IU Internationale Hochschule