De Post Office-saga sluit zich aan bij een lange lijst van doofpotaffaires of schandalen, waaronder Hillsborough, Enron, Grenfell, het geïnfecteerde bloedschandaal, het Tuam-babyschandaal in de Republiek Ierland, Boeing 737 Max en NASA (Space Shuttle Columbia). Ze vertegenwoordigen wat er gebeurt als er binnen organisaties en instellingen een beweging plaatsvindt om de oorzaken van een tragedie te verdoezelen.

De drang van bedrijven om de waarheid te verbergen is niet willekeurig, maar, zou ik zeggen, onvermijdelijk. Dus waarom gebeurt het en waarom zal het waarschijnlijk blijven gebeuren?

In de iconische film Modern Times van Charlie Chaplin worden mensen afgebeeld als radertjes in het wiel. De film zette het wetenschappelijk beheer van werkbewegingen onder de loep (bijvoorbeeld dat van ingenieur en auteur Frederick Taylor), waarin werd betoogd dat werk wetenschappelijk moet worden geanalyseerd om de efficiëntie te optimaliseren. Taylor's theorie benadrukt dat werknemers de opdracht moeten krijgen om één specifieke taak uit te voeren, waarbij wetenschappelijke methoden de beste manier vinden om die taak uit te voeren. Managers houden rechtstreeks toezicht op werknemers en werknemers worden betaald op basis van hun prestaties.

De Verlichting en de Industriële Revolutie hebben bijgedragen aan de wens om wetenschappelijk management toe te passen op de organisatie van werk. Het taylorisme heeft rechtstreeks bijgedragen aan onze behandeling van fabrieksarbeiders als elementen in de workflow die gemonitord en gecontroleerd moesten worden.

De geest van het Taylorisme is duidelijk zichtbaar in ons toenemende gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) ter vervanging van menselijke arbeid. Chaplin begreep dat de machine-metafoor meer was dan alleen betere technologie, het was een soort sjabloon voor hoe mensen zich zouden moeten gedragen.

Verhalen over schandalen belasteren de betrokkenen – voormalig postkantoorbaas Paula Vennells is het meest recente voorbeeld. Individuen dragen wel degelijk verantwoordelijkheid, maar slechte leiders de schuld geven is gemakkelijker dan accepteren dat instellingen en regeringen schuldig zijn.

Mijn vakgebied (gedrag in organisaties) heeft aan dit probleem bijgedragen door dienstbaar te zijn aan de industrie. De mantra van meten, kwantificeren en wijzigen voegt een stukje wetenschappelijke respectabiliteit toe aan de vakgebieden zakendoen en management. Maar het kan leiden tot een blinde vlek over hoe organisatiesystemen kunnen evolueren om mensen schade te berokkenen. Het gedrag van leidinggevenden bij de schandalen bij Enron, Boeing en de Britse postkantoren werd ingegeven door 'goede' bedrijfsprincipes:het beschermen van het bedrijf. Het beschermen van instellingen kan ethisch lijken.

Maar organisatorische schandalen herinneren ons aan wat er gebeurt als efficiëntie belangrijker wordt dan persoonlijke ervaringen, en disfunctionele systemen worden verdedigd. Het Horizon Post Office-schandaal bracht de slechtste elementen van de wetenschappelijke managementcultuur aan het licht op de ‘efficiënte’ manier waarop de onderpostmeesters werden opgejaagd.

Het kwam ook tot uiting in de vertraging bij het achterhalen van de waarheid, omdat niemand wilde toegeven dat de technologie ongelijk kon hebben. Deze aanpak is niets nieuws. Aanvankelijk kregen fans de schuld van Hillsborough en piloten van de problemen met de Boeing 737 Max.

Kunnen organisaties veranderen?

Bij deze schandalen beheersen de instellingen en bedrijven vakkundig het verhaal totdat hun zeepbel van leugens of onvolledige verslagen barst. Gedwongen transparantie en een eerlijk speelveld kunnen dit patroon doorbreken. Een wet van Hillsborough, die een juridisch afdwingbare 'plicht tot openhartigheid' introduceert voor politie en publieke autoriteiten bij onderzoeken, en gelijke juridische financiering voor nabestaanden bij onderzoeken en gerechtelijk onderzoek, zou een manier zijn om de David versus Goliath-reis te vermijden.

Het ontbreken van veroordelingen of betekenisvolle repercussies na bijna alle schandalen is verschrikkelijk. Herstelrecht heeft een rol te spelen, maar het opzettelijk verstoren van de loop van de publieke gerechtigheid moet worden bestraft.

We kunnen er niet op vertrouwen dat leiders het juiste doen als we ze blijven leren om hun missie op de eerste plaats te zetten en mensen op de tweede plaats. Wij promoten en nemen mensen aan op basis van het feit dat leiders hun organisaties op de eerste plaats zetten. De veelgebruikte verklaring dat een ‘slechte’ cultuur verantwoordelijk is voor disfunctionele organisaties betekent eenvoudigweg dat iedereen de echte visie en doelstellingen duidelijk begreep en toegewijd was om te doen wat nodig was.

Organisaties willen vaak niet over mislukkingen praten of er zelfs maar schijnbaar van leren (we kunnen de Columbia Space Shuttle en de 737 Boeing Max-tragedies als voorbeelden hiervan nemen). Op dezelfde manier is het zwijgen van werknemers gebruikelijk en klokkenluiden zeldzaam. Het DNA van het bedrijfsonderwijs is gebrekkig, waarbij ethiek en sociale rechtvaardigheid als randzaken worden gezien.