Denk hierbij aan een auto van het werk, gratis lunches, royale overuren, lidmaatschap van een sportschool, flexibele uren, extra vakantiedagen, gesubsidieerde kinderopvang, professionele ontwikkeling en een ziektekostenverzekering.

Werkvoordelen komen bovenop het loon en zijn vaak beschikbaar, ongeacht de prestaties van een werknemer.

Sommige werkgevers gaan zelfs zo ver dat ze betalen voor vruchtbaarheidsbehandelingen zoals IVF en het invriezen van eieren. Dit is al tien jaar groot in de Verenigde Staten, waar dergelijke ondersteuning beschikbaar is op Facebook, LinkedIn, Google en Amazon.

Terwijl Australische bedrijven langzamer zijn met het invoeren van vruchtbaarheidsgerelateerde voordelen, biedt een lokaal bedrijf, Virtus Health, een vruchtbaarheidsbehandelingscentrum, personeel gratis toegang tot het eiervriesprogramma.

Wat werkgevers echt moeten bieden

Een baan met diverse prikkels klinkt aantrekkelijk. Maar welke soorten voordelen ondersteunen werknemers, en daarmee ook werkgevers, daadwerkelijk? Je zou kunnen denken dat hoe groter het pakket is, hoe gelukkiger de werknemer is, maar dit is niet noodzakelijkerwijs het geval.

Er is geen duidelijk bewijs dat de tevredenheid van werknemers sterk gecorreleerd is met de omvang van het arbeidsvoorwaardenpakket.

Uit onderzoek blijkt eerder dat werknemersbeloningen het meest effectief zijn wanneer ze ‘positieve sociale uitwisselingsrelaties’ tussen werkgevers en werknemers genereren.

Er ontstaat een positieve sociale uitwisselingsrelatie wanneer werknemers geloven dat de voordelen speciale geschenken van hun werkgever zijn, en daardoor extra inspanning en loyaliteit aan de organisatie opleveren.

Welke voordelen werken eigenlijk?

Dus welke soorten voordelen en voordelen zullen dergelijke relaties waarschijnlijk genereren?

Uit mijn onderzoek, in samenwerking met Patrick Wright van de Universiteit van South Carolina, blijkt dat als het management van een bedrijf een positieve relatie tussen werkgever en werknemer tot stand wil brengen, dit verder moet gaan dan wat door regelgeving en culturele normen wordt vereist.

Werknemerspakketten bestaan ​​over het algemeen uit twee hoofdcomponenten:voordelen die zijn opgelegd door wetten en normen, en discretionaire voordelen die organisaties vrijwillig bieden.

Deze laatste, vrijwillige categorie is wat echt telt in de hoofden van werknemers als ze bedenken hoeveel goede wil hun werkgever aan de dag legt.

Australische werknemers hebben bijvoorbeeld wettelijk recht op een werkgeversbijdrage van 11% aan pensioen, de Australische versie van pensioenfondsen.

Dit betekent dat werknemers geen reden hebben om hun werkgever dankbaar te zijn omdat de bijdrage wettelijk is vastgelegd. Als een bedrijf talent wil aantrekken en engageren, zou het moeten overwegen een genereuzere bijdrage te leveren boven het wettelijke tarief.

Voordelen die medewerkers waarderen

Een andere voorwaarde voor arbeidsvoorwaarden om een ​​positieve relatie tussen werknemer en werkgever te genereren, is dat werknemers ze als waardevol moeten beschouwen.

Voor veel werknemers in de VS, waar de gezondheidszorg sterk geprivatiseerd is, is aansluiting bij een bedrijf met sterke gezondheidsvoordelen hun topprioriteit. Dit is van cruciaal belang voor werknemers die de gezondheidszorg anders misschien onbetaalbaar zouden vinden.

De voorkeuren van werknemers voor voordelen kunnen worden gevormd door gebeurtenissen in de bredere samenleving.

Sinds de COVID-pandemie blijkt uit onderzoeken dat werknemers meer gewicht toekennen aan flexibele werkregelingen en ondersteuning op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg.

Demografische gegevens bepalen ook welk soort arbeidsvoorwaarden werknemers willen.

Vrouwen hebben traditioneel meer waarde gehecht aan flexibele werkregelingen dan mannen, omdat dit de spanningen tussen werk en gezinsverantwoordelijkheden helpt verminderen.

Studies hebben ook aangetoond dat werknemers van verschillende generaties verschillende voordelen kunnen verkiezen.

Jongere werknemers hechten bijvoorbeeld meer waarde aan professionele ontwikkelingsprogramma's die hun loopbaanontwikkeling kunnen bevorderen.

Ze waarderen ook hulp bij hun dagelijkse uitgaven en bij het afbetalen van studieleningen. Zoals te verwachten was, waarderen oudere werknemers meer gezondheidsgerelateerde en pensioenspaarvoordelen.

Werkgerelateerde voordelen

Idealiter zou een effectief voordeel specifiek moeten zijn voor het bedrijf, zodat werknemers er alleen van kunnen genieten door lid te worden en bij die organisatie te blijven.

Als een werknemer gemakkelijk dezelfde of soortgelijke voordelen kan ontvangen door naar een andere werkgever te verhuizen, werkt dit mogelijk niet als retentiestrategie.

Bedrijfsspecifieke voordelen zijn vooral effectief als ze gebaseerd zijn op de unieke middelen en capaciteiten van een bedrijf.

Een werknemer van een internationale luchtvaartmaatschappij kan bijvoorbeeld in aanmerking komen voor vluchten met aanzienlijke korting. Deze voordelen kosten het bedrijf weinig, terwijl het werknemers een stimulans geeft om te blijven.

Implementatie is belangrijk

Personeelsbeloningen zullen werken voor werknemers en werkgevers als ze de verwachtingen overtreffen, tegemoetkomen aan de behoeften van werknemers en de unieke capaciteiten van een bedrijf weerspiegelen.

Om een ​​maximale impact te hebben, moeten ze goed aan alle werknemers worden gecommuniceerd. Maar in veel organisaties hebben werknemers het gevoel dat ze niet dezelfde kansen hebben als hun collega's om door de werkgever verstrekte voordelen te ontvangen.

Als je wilt dat extraatjes en voordelen toppersoneel aantrekken en loyaliteit op de werkplek stimuleren, moeten werknemers het gevoel hebben dat ze eerlijk worden behandeld door gelijke toegang te hebben tot informatie over wat er beschikbaar is en tot de voordelen zelf.

Medewerkers zullen zich gesteund voelen door goed beheerde regelingen.

Maar als ze denken dat het systeem organisatorische rechtvaardigheid ontbeert, wordt de waargenomen of feitelijke tevredenheid over de voordelen ondermijnd.

Aangeboden door The Conversation

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.