Ongeveer 3 miljoen Australische werknemers hebben geen werkzekerheid. Naar schatting 2,4 miljoen - 20% tot 25% van het totale personeelsbestand - zijn tijdelijke werknemers, zonder recht op betaald verlof. Nog eens 500.000 hebben een contract voor bepaalde tijd.

Of u nu een arbeider bent die wordt ingehuurd door een arbeidsverhuurbedrijf, een kassa-operator, een meerijder of een universitair docent met een tijdelijk contract, baanonzekerheid kan zowel uw fysieke als mentale gezondheid schaden.

In een Australische primeur heeft West-Australië dit formeel erkend in zijn nieuwe gedragscode voor psychosociale gevaren op de werkplek, die praktische richtlijnen biedt over hoe WA-werkplekken kunnen voldoen aan hun taken onder de Occupational Safety and Health Act 1984 van de staat

Een psychosociaal gevaar verwijst naar elke sociale en organisatorische factor die psychologische of fysieke schade kan veroorzaken. In termen van werk is het alles in het ontwerp of het beheer van werk dat stress kan veroorzaken.

Een betere erkenning van dergelijke gevaren werd in 2018 aanbevolen door de Boland Review in de "model" wetten, voorschriften en codes die ten grondslag liggen aan de uniformiteit tussen de Australische staat en territorium arbeidsgezondheids- en veiligheidsregimes.

De federale, staats- en territoriumministers van Australië hebben in mei 2021 ingestemd met deze aanbeveling. Sindsdien hebben de meeste staten en territoria hun regelgeving of nalevingscodes bijgewerkt.

West-Australië is tot nu toe de enige waar onzeker werk is opgenomen. Het is een stap in de goede richting. Maar voor echte vooruitgang moeten alle staten en territoria dit voorbeeld volgen - en vervolgens de wetten opvolgen om zekerder werk te waarborgen.

Wat zijn psychosociale gevaren op het werk?

De Wereldgezondheidsorganisatie somt tien psychosociale gevaren op het werk op. Deze hebben betrekking op zaken als grote onzekerheid over de inhoud van het werk, gebrek aan controle, gebrek aan ondersteuning en onzekerheid over het werk.

Blootstelling aan dergelijke gevaren gedurende een langere tijd verhoogt het risico op acuut en ernstig geestelijk of lichamelijk letsel.

Zoals opgemerkt in de onderwerping van ons centrum aan de WA-regering - waarin we aanraadden om onzeker werk in de nieuwe code op te nemen - gaan de meeste van de tien hierboven genoemde gevaren hand in hand met onzeker werk.

Risico nummer drie - werkschema, inclusief onvoorspelbare uren - is bijvoorbeeld van toepassing op de meerderheid van de tijdelijke werknemers in Australië, waarbij 53% werkuren (en dus inkomen) heeft die van de ene looncyclus naar de andere fluctueren.

Baanonzekerheid vergroot de risico's die ook mensen met een vast dienstverband treffen, zoals werkdruk (gevaar 1), gebrek aan controle over het werk (gevaar 4) en gebrek aan carrièremogelijkheden (gevaar 10).

Slechtere gezondheids- en veiligheidsresultaten

Een groeiend aantal onderzoeken toont aan dat onzeker werk een gevaar voor de gezondheid is.

Twee van de meest vooraanstaande Australische experts op dit gebied, Michael Quinlan van UNSW Sydney en Elsa Underhill van Deakin University, hebben het huidige Senaatsonderzoek naar baanzekerheid verteld dat er drie belangrijke negatieve uitkomsten zijn:

• hogere incidentie/frequentie van verwondingen, inclusief dodelijke slachtoffers
• slechtere lichamelijke en geestelijke gezondheid (zoals door pesten)
• slechtere kennis van en toegang tot arbeidsrechten en minder bereidheid om zorgen te uiten.

Angst om werk te verliezen is een krachtige ontmoediging om te klagen of gebruik te maken van de rechten waarover ze beschikken. Uit een onderzoek van de Australian Council of Trade Unions in 2021 onder 1.540 werknemers bleek bijvoorbeeld:

• 40% van alle onzekere werknemers zei dat ze hadden gewerkt terwijl ze ziek waren omdat ze geen toegang hadden tot betaald verlof
• 67% van degenen die een ziekte doormaakten, zei in plaats van vrij te nemen, bang te zijn dat het nemen van verlof hun baan zou aantasten (vergeleken met 55% van de vaste werknemers)
• 50% van degenen die seksueel werden lastiggevallen ondernam geen actie omdat ze bang waren voor negatieve gevolgen (vergeleken met 32% van de vaste werknemers)

Zijn gedragscodes juridisch afdwingbaar?

Gedragscodes maken deel uit van het drieledige raamwerk dat de verplichtingen van werkgevers regelt om een ​​veilige werkplek te handhaven.

Bovenaan staat wetgeving, die in grote lijnen verantwoordelijkheden definieert, dan regelgeving en dan praktijkcodes. Deze codes zijn praktische handleidingen voor industrieën en bedrijven om te voldoen aan de normen die vereist zijn volgens de wet- en regelgeving.

Codes hebben niet dezelfde rechtskracht als een verordening, maar kunnen nog steeds door rechtbanken worden gebruikt om te beoordelen of een organisatie de "redelijke stappen" heeft genomen die wettelijk vereist zijn om een ​​veilige werkplek te garanderen.

Sommige codes hebben betrekking op specifieke soorten werk of gevaren, zoals het omgaan met gevaarlijke chemicaliën. De nieuwe WA-code psychosociale gevaren is van toepassing op alle werkplekken.

Van herkenning naar verandering

Het opnemen van onzeker werk in de code van WA zal op korte termijn waarschijnlijk niet veel veranderen.

In theorie zou dit moeten betekenen dat organisaties die tijdelijke of contractarbeiders in dienst hebben, een risicobeoordelingsproces uitvoeren en vervolgens controles implementeren om die risico's te beheersen.

Er is een hiërarchie van risicobeheersing in protocollen voor gezondheid en veiligheid op het werk.

Bovenaan staat het elimineren van het risico. Dit zou ertoe leiden dat werkgevers zoveel mogelijk werknemers omzetten in een vaste status.

Lager in de hiërarchie verkleint u het risico. Dit kan worden gedaan door tijdelijke werknemers zo goed mogelijk op de hoogte te stellen van ploegendiensten, waardoor hun planning beter voorspelbaar is en hun inkomen stabieler is, of hogere lonen om sommige van deze risico's gedeeltelijk op te vangen.

Zullen deze dingen gebeuren? Waarschijnlijk niet. In de praktijk brengen gedragscodes alleen geen verandering. Bepalingen die tijdelijke werknemers of werknemers voor bepaalde tijd een weg naar een vaste status bieden, bijvoorbeeld, bestaan ​​al in veel ondernemingsovereenkomsten, maar werkgevers vinden vaak manieren om ze niet na te leven.

Echte verandering vereist een hervorming van de wetgeving of een versterking van de vakbondskracht.

Sommige landen in Europa hebben nu bijvoorbeeld wetten die het aantal uitzendkrachten en uitzendkrachten met contracten voor bepaalde tijd beperken. Dergelijke wetten moeten ook worden ondersteund door handhavingsmechanismen, met name aanzienlijk meer middelen voor regelgevers.

De nieuwe praktijkcode van de WA-regering vertegenwoordigt een belangrijke eerste stap in het landschap van industriële relaties in Australië. Formele erkenning van onzeker werk als een gevaar voor de gezondheid zou een aansporing moeten zijn tot verdere hervormingen.

Onzeker werk is wijdverbreid. We weten wat er mis mee is. Het is tijd om er meer aan te doen.