Thuiswerken tijdens de pandemie heeft een aanzienlijke impact gehad op de economie in zowel het VK als internationaal, maar het heeft zeker geen enkele subsector aangetast:de Opinion Factories. Deze hebben overuren gemaakt, hetzij ter ondersteuning van, hetzij tegen het idee dat thuiswerken (WFH) of hybride werken, zoals ervaren tijdens de pandemie, een permanent onderdeel van ons economisch systeem zou moeten worden.

Voorstanders van gedecentraliseerd werken stellen dat het model van het stadscentrum en het massaal woon-werkverkeer geen universele norm is waarnaar we na de pandemie snel zullen terugkeren. Het moet eerder worden gezien als de laatste ademtocht van een verouderd, 18e en 19e-eeuws model van industrialisatie, dat ongeschikt is voor de kennisgedreven geavanceerde economieën van vandaag. Het grootste deel van de menselijke geschiedenis vond het werk thuis plaats in plaats van op een aparte locatie waar werknemers naartoe moesten reizen. Er kunnen en moeten betere manieren worden gevonden voor de werknemers van vandaag en morgen om de eisen van werk en privé in evenwicht te brengen, en beleidsmakers en bedrijfsleiders moeten voorop lopen bij het bevorderen van het welzijn van individuen en gemeenschappen naast een productieve economie.

Tegenover deze voorstanders van het 'nieuwe paradigma' staan ​​de sceptici. Hun argumenten zijn een interessante mix. Ten eerste dat de voordelen van "agglomeratie-economieën" - connectiviteit, nabijheid, serendipiteit - niet zijn verdwenen en dat het economische succes van met name grote steden ervan afhangt. Ten tweede, dat een WFH-model, indien universeel aangenomen, nadelig zou werken voor jongere werknemers, die niet langer ter plaatse zouden leren van hun meer ervaren collega's. Ten derde zou het nieuwe ongelijkheden kunnen creëren, ook op basis van geslacht of etnische basis, rond een taakverdeling tussen degenen die regelmatig de werkplek kunnen bezoeken, gezien worden door en interactie hebben met het senior management, en degenen die alleen op hun laptop zwoegen op huis. Ten vierde, dat een permanente vermindering van de dagbevolking van de centrale zakenwijken een zware, misschien fatale klap zou betekenen voor sectoren als horeca en detailhandel, die sterk afhankelijk zijn van forenzen. En tot slot - meer sotto voce uitgedrukt - dat een gedistribueerd model managementcontrole en hiërarchische organisatie complexer, moeilijker en duurder maakt.

Kan onafhankelijk onderzoek enig licht werpen op deze luidruchtige uitwisseling van meningen?

Als onderdeel van een nieuw project aan King's College London, Work/Place:London Returning, hebben we de bestaande literatuur over een zeer belangrijk facet van dit debat bekeken:de impact van werken op afstand op de productiviteit.

Wat hebben we gevonden? Ten eerste pasten de onderzoeken die we hebben bekeken verschillende praktische benaderingen toe om de impact van COVID-19 op de arbeidsproductiviteit vast te leggen, voornamelijk gezien de verschuiving naar WFH tijdens de pandemie. We vonden drie hoofdbenaderingen:(i) productiviteit bepaald op basis van boekhoudgegevens; (ii) productiviteit bepaald op basis van systemen voor het monitoren van de werkzaamheden en gewerkte uren door medewerkers; en (iii) productiviteit bepaald op basis van zelfbeoordeling door werknemers.

De eerste twee benaderingen laten een voornamelijk negatieve relatie zien tussen WFH en arbeidsproductiviteit tijdens de pandemie, terwijl de zelfevaluatiebenadering gemengde resultaten oplevert. De resultaten lijken dus te impliceren dat een terugkeer naar de werkplek noodzakelijk is om de economische prestaties te herstellen. Dit komt overeen met ander bewijs over de impact van epidemieën. De Wereldbank schatte inderdaad dat de epidemieën sinds 2000 (SARS, MERS, Ebola en Zika) de arbeidsproductiviteit in drie jaar met in totaal 4 procent hebben verminderd.

Als we echter verder kijken dan productiviteit, heeft de verschuiving naar WFH niet alleen een impact gehad op de arbeidsoutput, maar ook op het welzijn van de werknemers, met name met betrekking tot het evenwicht tussen werk en privéleven. Ten minste enkele van deze werknemers, die feitelijke (niet theoretische) ervaring hebben met WFH of hybride werken als alternatief voor het kantoormodel, zullen terughoudend zijn om terug te keren naar de pre-pandemische norm. De voorkeuren en percepties van werknemers, evenals de investeringen die organisaties tijdens de pandemie hebben gedaan, suggereren dus dat WFH hier zal blijven als een permanente optie in de werkdynamiek. Tegelijkertijd moeten we altijd bedenken dat voor grote aantallen werknemers - vrijwel zeker de meerderheid - WFH of hybride werken niet relevant is, omdat de aard van hun werk vereist dat ze op de werkplek zijn.

Wat betekent dit voor beleidsmakers en bedrijfsleiders? Ten eerste moeten ze sceptisch staan ​​tegenover algemene beweringen over de impact van WFH op de productiviteit, in negatieve of positieve richting. In plaats daarvan zouden ze zorgvuldig moeten evalueren of het wenselijk of anderszins is om ofwel een "terugkeer naar kantoor" of de permanente adoptie van gedistribueerde (hybride of WFH) praktijken aan te moedigen of te verplichten. Ten tweede moeten ze accepteren dat dit, in managementtaal, een iteratief proces zal zijn - er zal veel vallen en opstaan ​​zijn om erachter te komen wat werkt voor specifieke sectoren en voor individuele bedrijven. En ten derde, en meer in het algemeen, moet de uitdaging van hybride werken uit het domein van opiniehandel verschuiven, naar de wereld van praktische beleidsvorming en praktijk op de werkplek, waarbij de behoeften van bedrijven en aandeelhouders in evenwicht worden gebracht met het welzijn, de motivatie en de autonomie van arbeiders.

De pandemie heeft ons allemaal verrast. Er is geen reden voor de terugkeer (of anderszins) naar het kantoor om hetzelfde te doen.