Bedrijven motiveren leidinggevenden vaak door CEO-toernooien te organiseren - interne competities om vertrekkende bedrijfsleiders te vervangen - maar voor die leidinggevenden die het bod om CEO te worden verliezen, zullen zich waarschijnlijk elders kansen voordoen, volgens een nieuwe studie van een bedrijfsonderzoeker aan de Universiteit van Texas in Austin.

In een studie gepubliceerd in The Accounting Review , Eric Chan, een assistent-professor boekhouding aan de McCombs School of Business van de UT Austin, bekeek 1.575 CEO-toernooien met 6.393 leidinggevenden gedurende 14 jaar. Hij ontdekte dat 34% van degenen die het bod van de CEO verloren, hun bedrijf binnen een jaar verliet. Maar velen van hen eindigden als leiders elders, waarbij 46% leidinggevende functies bij andere bedrijven kreeg.

"Zolang je talent en ervaring hebt, is niet promoveren niet het einde van de wereld", zei Chan. "De mogelijkheid van een promotie is een wortel om harder te werken."

Maar omdat er maar één mededinger kan winnen, vroeg hij zich af wat er gebeurt met degenen die dat niet doen. Zonder het vooruitzicht van de topbaan om hen te motiveren, hoeveel mensen zouden er misschien naar uitkijken om te vertrekken, en hoe geïnteresseerd zouden andere bedrijven kunnen zijn om hen aan te nemen?

Om antwoorden te zoeken, werkte Chan samen met Harry Evans van de Universiteit van Pittsburgh en Duanping Hong van de Kennesaw State University. Ze verzamelden gegevens over de beloning van bestuurders en de omzet voor alle S&P 1500-bedrijven van 2002 tot 2016.

De onderzoekers ontdekten dat leidinggevenden die niet als CEO werden gekozen:

• Gemiddelde loonsverhogingen van 190% misgelopen, of ongeveer $ 3 miljoen.
• Gemiddeld vijf jaar gewacht op nog een kans om CEO te worden als ze aanblijven.
• Ze zagen hun kansen op promotie dalen.

Een prikkel om te vertrekken was dat andere werkgevers hun vaardigheden aantrekkelijk vonden en ze wilden hebben. Bij het vergelijken van de cv's van degenen die geen CEO werden, ontdekten de onderzoekers dat de bovenste helft van de niet-geselecteerde personen acht keer zo competitief was als de onderste helft.

"Ze hadden veel eigenschappen gemeen met degenen die daadwerkelijk gepromoveerd waren", zei Chan. "Het gebeurt gewoon dat ze de baan niet hebben gekregen."

De arbeidsmarkt bevestigde hun concurrentievermogen. Hooggekwalificeerde werknemers die naar andere bedrijven verhuisden, kregen een gemiddelde loonsverhoging van 33%. Daarentegen kregen degenen die niet vertrokken een gemiddelde verhoging van slechts 5,8%

Dat zou een geruststelling moeten zijn voor leidinggevenden die een CEO-bod zouden kunnen verliezen, zei Chan. Het kan ook goed nieuws zijn voor corporate recruiters die op zoek zijn naar C-suite talent. Bij bedrijven waar één persoon werd aangewezen als de volgende CEO, was het 30% minder waarschijnlijk dat leidinggevenden met hoge capaciteiten binnen een jaar na een CEO-wisseling zouden vertrekken.

"Tournaments may work well in terms of motivating people," Chan said. "But in the end, some high-ability executives who are not promoted will leave, because there are better opportunities outside. The external labor market agrees that these are talented people with a lot of good experience that can really contribute to another firm."