Uit een recent onderzoek van de North Carolina State University blijkt dat bedrijven het 'stille stoppen' van werknemers kunnen aanpakken door ervoor te zorgen dat werknemers tijd doorbrengen met andere mensen die zich met het bedrijf identificeren. De bevindingen kunnen alles informeren, van kantoorindelingen tot het toewijzen van mentoren aan nieuwe werknemers.

"We zijn geen fan van de term 'stil stoppen', omdat het afwijzend lijkt op werknemers die hun rol in een bedrijf vervullen", zegt Erin Powell, co-auteur van een paper over het werk en een universitair hoofddocent ondernemerschap in NC State's Poole College of Management. "Dat gezegd hebbende, is het duidelijk dat bedrijven aanzienlijk kunnen profiteren als werknemers verder gaan dan wat van hen wordt verlangd. En ons onderzoek biedt inzicht in wat werknemers dat gevoel van doelgerichtheid en gedrevenheid geeft waar hun werkgevers van kunnen profiteren."

"Fundamenteel wilden we weten hoe iemands relaties met collega's van invloed zijn op de mate waarin iemand zich identificeert met een werkgever en, bij uitbreiding, de mate waarin iemand behulpzaam is op het werk", zegt Tom Zagenczyk, co-auteur van het artikel. en een professor in management aan het Poole College of Management van NC State. "Historisch gezien waren pogingen om 'organisatie-identificatie' te onderzoeken - of de mate waarin uw organisatie deel uitmaakt van uw identiteit - gericht op hoe werknemers de reputatie van de organisatie waarnemen en hoe zij de manier zien waarop ze op het werk worden behandeld. We wilden echt mogelijke sociale invloeden onderzoeken."

Daartoe voerden de onderzoekers een diepgaand sociaal netwerkonderzoek uit onder 91 medewerkers van een bedrijf met in totaal 97 medewerkers. Deelnemers aan het onderzoek kregen een enquête die was ontworpen om de rol van elke werknemer vast te leggen, hoe ze zich verhielden tot het bedrijf en hoe ze met andere werknemers omgingen. Vragen beoordeelden bijvoorbeeld in hoeverre elke werknemer zich identificeerde met het bedrijf; hoe zij hun behandeling door de werkgever zagen; hoe behulpzaam collega's waren; en hoe ze passen in de structuur van de organisatie.

De onderzoekers gebruikten vervolgens statistische hulpmiddelen om rekening te houden met mogelijk verstorende variabelen en om factoren te identificeren die van invloed waren op de identificatie en hulpvaardigheid van de organisatie op het werk.

"Een belangrijke bevinding was dat de organisatorische identificatie van een bepaalde werknemer vergelijkbaar was met de organisatorische identificatie van de mensen die die werknemer advies geven op de werkplek", zegt Zagenczyk. "Met andere woorden, het lijkt erop dat de mensen tot wie een werknemer zich op het werk wendt voor hulp van grote invloed zijn op hoe de werknemer over het bedrijf denkt."

"Dat is belangrijk omdat het algemeen bekend is dat hoe meer een persoon zich identificeert met zijn bedrijf, hoe groter de kans is dat hij verder gaat dan zijn plicht op het werk", zegt Powell. "En dat helpt de bedrijfsresultaten van de werkgever.

"Deze bevinding heeft praktische toepassingen, aangezien werkgevers talloze manieren hebben om de manier waarop werknemers met elkaar omgaan te beïnvloeden. Werkgevers beslissen bijvoorbeeld waar de bureaus of kantoren van mensen zich bevinden, ze kunnen bepalen wie wordt toegewezen om nieuwe medewerkers te begeleiden, enzovoort."

De onderzoekers ontdekten ook dat wanneer mensen vergelijkbare plaatsen in het sociale netwerk van hun werkgever innemen, ze vergelijkbare niveaus van behulpzaam gedrag vertonen. Dat was waar, ongeacht hoe nauw de personen zich met de werkgever identificeerden.

"We denken dat dit aantoont dat gedrag op de werkplek ook kan worden beïnvloed door het gedrag van leeftijdsgenoten te observeren, ongeacht of ze rechtstreeks met die leeftijdsgenoten omgaan", zegt Zagenczyk. "Dit benadrukt het belang van het tot stand brengen van die positieve sociale interacties die we eerder noemden - de effecten kunnen verder reiken dan de mensen die direct bij de interactie betrokken zijn.

"Een van de redenen waarom bedrijven bang zijn om stil te stoppen, is dat veel werkplekken zijn afgeweken van duidelijk gedefinieerde functiebeschrijvingen en zijn overgestapt op teamgebaseerde, gedecentraliseerde organisatiestructuren", zegt Zagenczyk. "In dat soort omgeving - waarin veel taken niet binnen de gedefinieerde functieomschrijving van een werknemer vallen - kan een gebrek aan 'organisationeel burgerschap' bij werknemers het bedrijf echt schaden. Werkgevers kunnen deze uitdaging aangaan door een beter begrip te krijgen van de informele sociale netwerken die beïnvloeden de manier waarop mensen over hun werkgevers denken. Studies zoals deze zullen managers daarbij helpen."

Het artikel, "Social Networks and Citizenship Behavior:The Mediting Effect of Organizational Identification", is open access gepubliceerd in het tijdschrift Human Resource Management . + Verder verkennen

Vrijwilligerswerk moedigt medewerkers aan om met elkaar en met hun werk in contact te komen