Aangezien de zaken zijn opgepakt met de uitrol van het COVID-vaccin, recordaantallen werkgevers hebben moeite om werknemers te vinden. In augustus, de helft van de eigenaren van kleine bedrijven in de VS had banen die ze wilden invullen, een historisch hoogtepunt, volgens een enquête van een handelsgroep; 91 procent zei dat er weinig of geen gekwalificeerde kandidaten waren. De redenen voor deze mismatch tussen arbeid en werkgelegenheid zijn complex en worden niet volledig begrepen, economen zeggen.

Een nieuw rapport zegt dat er een "verborgen" personeelsbestand is van 27 miljoen mensen in de VS die graag, en bekwaam, vul die banen in - als ze de kans krijgen. Maar door de aanwervingspraktijken, de aanvragen van deze diverse groep gaan meestal rechtstreeks naar de afkeurstapel.

Co-auteur Joseph B. Fuller '79, MBA '81, co-voorzitter van het project Managing the Future of Work aan de Harvard Business School, zegt dat bedrijfsleiders veel van hun arbeidsproblemen zouden kunnen oplossen als ze deze werknemers van dichterbij zouden bekijken, en een echt voordeel behalen ten opzichte van concurrenten die dit niet willen, en de diversiteit op de werkplek te verbeteren. Interview is bewerkt voor duidelijkheid en lengte.

Vraag en antwoord:Joseph B. Fuller

GAZETTE:Wat was de aanleiding voor dit rapport?

FULLER:Het overgrote deel van het academisch onderzoek naar arbeidsmarkten komt van de aanbodzijde. Het ziet de werkgever niet als een geanimeerd object dat beslissingen neemt op basis van een al dan niet deugdelijke redenering. Voordat ik hoogleraar aan de HBS was, Ik zat in de industrie, en het viel me altijd op dat er deze anomalieën waren. Gemeenschappen met veel mensen die werk zoeken en werkgevers die klagen over het gebrek aan kandidaten, maar werkgevers doen in wezen alsof een [gekwalificeerde] kandidaat zichzelf moet presenteren [voor] de baan die ze aanbieden voor de voorwaarden die ze aanbieden. En als dat niet gebeurde, er was iets dat "fout" citeerde. Zelf waren ze er niet erg actief mee bezig. Waarom was dat?

Het tweede is, als je kijkt naar de overheidsgegevens, het is niet uitvoerbaar. [Het schetst niet] "dit is hoeveel langdurig werklozen er zijn; dit is hoeveel ontmoedigde werknemers er zijn; dit is hoeveel werklozen er zijn." Grote aantallen mensen, maar heel weinig nuance in het uitleggen waarom. Dus, Ik wilde begrijpen wat er achter deze cijfers zit.

GAZETTE:Veel mensen die vroegtijdig uit het sollicitatieproces zijn gescreend, zijn mensen met een misdrijfovertuiging en mensen zonder een universitaire graad. Wie vormt nog meer dit "verborgen" personeelsbestand?

FULLER:Veteranen zijn vaak verborgen omdat hun vaardigheden, en de manier waarop die vaardigheden worden beschreven, komen niet overeen met de vaardigheidsbeschrijvingen waarnaar werkgevers op zoek zijn. Als iemand een verkoper zoekt, ze zijn op zoek naar verkoopervaring. Dus, ze zoeken naar dat soort trefwoorden in je cv-beschrijving van jezelf. Als ze er niet zijn, je komt niet in aanmerking.

Mensen met hiaten in hun werkverleden:de helft van de bedrijven in de Verenigde Staten heeft een filter om sollicitanten uit te sluiten die de afgelopen zes maanden niet hebben gewerkt of als er een hiaat in hun werkverleden is van meer dan zes maanden.

De grootste categorie heet NEET:Not in Employment, Opleiding of opleiding. Dat is iemand die geen baan heeft, heeft geen diploma, zit niet op school. [Geautomatiseerde screeningsystemen] weten niet wat ze ermee moeten doen.

Een groot deel van deze onderzoeksinspanning is om dat aantal [van 27 miljoen] op te splitsen in identificeerbare brokken en zowel werkgevers als beleidsmakers enig inzicht te geven in wat er nodig is om dit deel van de bevolking aan het werk te krijgen.

GAZETTE:Ongeveer 99 procent van de Fortune 500-bedrijven gebruikt kunstmatige intelligentie-volgsystemen om sollicitanten te screenen en ze vervolgens tot een beheersbaar aantal terug te brengen voordat het sollicitatieproces begint. Die systemen bepalen wie de cut maakt op basis van specifieke parameters of trefwoorden. Waarom zo'n alles of niets benadering?

FULLER:We hebben in feite een circulaire logica die is aangenomen. Mijn mandaat als recruiter is om zo snel mogelijk gekwalificeerde kandidaten te krijgen, zo goedkoop mogelijk. een kleine, naar een kleine minderheid van de banen wordt gezocht buiten een straal van 25 mijl van waar de baan zich bevindt. Maar [recruiters] willen [kunnen] zeggen:"We hebben breed gekeken; we hebben echt naar alle beschikbare kandidaten gezocht; we hebben gezocht naar diverse kandidaten; en dit is de persoon die het beste past bij de functieomschrijving."

Nutsvoorzieningen, er gebeuren allerlei dingen in die cyclus. De eerste, zoals het rapport aangeeft, is dat het creëren van functiebeschrijvingen en hun samenstelling in de loop van de tijd erg willekeurig is. De meeste functiebeschrijvingen worden niet zo vaak bijgewerkt; ze worden bijgewerkt door recruiters met [weinig] input van de [relevante] supervisors of van mensen die op dit moment succesvol zijn in hun baan.

Dus, wat [recruiters] proberen te doen, is de filters die worden gebruikt om cv's te screenen in- en uitschakelen, of het nu academische prestaties zijn of jarenlange ervaring of trefwoorden of eerdere ervaringen, waarvan [ze] denken dat ze indicatief zijn dat iemand gekwalificeerd is. Wanneer [zij] de aanvraag krijgen, ze zijn op zoek naar bevestiging van hardere variabelen - ja, ze studeerde af met een B.A. van Brandeis - en in de zelfbeschrijving zoeken naar trefwoordmogelijkheden die passen bij de functiebeschrijving.

GAZETTE:Zijn bedrijven zich ervan bewust dat deze keuzes veel mensen buitensluiten die mogelijk geschikt zijn voor een baan?

FULLER:Ze begrijpen dat door te proberen het proces efficiënt te maken bij het opstellen van regels, er is wat nevenschade. Als ik een goed persoon vind waar de supervisor enthousiast over is, [en doe het] snel, dat is mijn werk. Maar ze begrijpen niet dat de inspanning om het proces zo efficiënt mogelijk te maken een aanzienlijk deel van het tekort veroorzaakt waarover ze klagen. De meesten van hen hebben niet nagedacht over de logica van de manier waarop ze recruiters evalueren. De meeste worden beloond en erkend voor het minimaliseren van de kosten om iemand in te huren en ze snel te krijgen. Ze worden niet beoordeeld op de vraag of die aanwerving snel productief wordt, of blijft bij het bedrijf, [of] wordt gepromoveerd.

Veel mensen zullen misschien zeggen, "AI is bevooroordeeld." We zullen, zo was het oude systeem. We zeggen niet dat AI verschrikkelijk is en uitgeroeid moet worden. We zeggen alleen dat het perverse effecten en middelmatig denken heeft. Waarom krijgen we geen intelligente [AI], wat is genuanceerder dan alleen deze 0/1 [basic computer binaire] uitkomsten?

GAZETTE:Er is een perceptie dat het inhuren van deze werknemers riskant is, dat ze niet zullen gedijen of niet veel waarde zullen toevoegen aan een bedrijf. Je hebt ontdekt dat dat niet waar is.

FULLER:Vooral in de V.S. bedrijven die geen ervaring hebben met het werken met specifieke populaties van verborgen werknemers hebben veel negatieve veronderstellingen:het wordt duur; het gaat de winstgevendheid schaden; het zal moeilijk worden om ze aan boord te krijgen; ze kunnen niet productief zijn. Wat we ontdekten, is dat bedrijven die zich hieraan hebben gecommitteerd, vinden dat deze zorgen onbespreekbaar zijn. In feite, als ze eenmaal een programma hebben, [ze] vinden dat verborgen arbeiders productiever zijn, meer kans hebben om te blijven, leveren economisch een positieve bijdrage. Wat een belangrijk punt is:dit is geen feelgood-kapitalisme; dit is keihard kapitalisme. Maar ook, heel vaak, [het kan] een positief effect hebben op het bredere personeelsbestand.

GAZETTE:Sommige bedrijven jagen op deze arbeiders, vaak door middel van corporate good citizenry inspanningen om inclusiviteit te bevorderen. Maar je zegt dat er een effectievere aanpak is die ze zouden moeten volgen. Kunt u uitleggen?

FULLER:Zolang dit wordt gedefinieerd als "een manier om iets terug te geven, " het zal beperkt zijn. Als het wordt gedefinieerd als een normale bedrijfsactiviteit, waar we talent werven en ontwikkelen uit deze arbeiderspopulatie met een doordachte, goed ontworpen, programma met heldere ogen, net zoals we ingenieurs van MIT zouden inhuren, nu zit je in het geld. Nu ga je hier een uitgebreide toewijding aan hebben. Bedrijven die hier goed in worden, er slim in zijn en het professioneel runnen, beter zullen presteren dan bedrijven die dat niet doen.

Dit verhaal is gepubliceerd met dank aan de Harvard Gazette, De officiële krant van Harvard University. Voor aanvullend universiteitsnieuws, bezoek Harvard.edu.