Nieuw onderzoek van de Universiteit van Zuid-Australië toont een aanzienlijke loonkloof tussen mannen en vrouwen tussen de meeste Australische bedrijven, 80 procent van hen betaalde vrouwelijke leidinggevenden 30-35 procent minder dan hun mannelijke tegenhangers, ondanks dat ze van hetzelfde kaliber zijn, opleiding, en prestatie.

Hoewel het bewijs is dat genderongelijkheid nog steeds leeft en (on)wel is in topmanagement, het laat ook zien dat de impact veel verder gaat dan het individu, met grote loonverschillen tussen mannen en vrouwen die rechtstreeks verband houden met lagere bedrijfsprestaties,

De eerste studie ter wereld beoordeelde 539 ASX-beursgenoteerde bedrijven over 10 jaar aan gegevens (2095 observaties) om de implicaties van loonverschillen tussen mannen en vrouwen in topmanagementteams te identificeren.

UniSA-onderzoeker, Professor Carol Kulik, zegt dat de studie bevestigt dat Australische bedrijven die mannen en vrouwen niet gelijk compenseren, in feite saboteren hun inspanningen op het gebied van diversiteit en de algehele bedrijfswinst.

"Het zou mensen kunnen verbazen dat er op zeer hoge niveaus loonverschillen tussen mannen en vrouwen bestaan, maar met hogere prestatiecriteria die vaak vaag en subjectief zijn - en genderstereotypen nog steeds wijdverbreid - is de resulterende onevenwichtigheid alledaags, " zegt prof Kulik.

"We horen veel over de voordelen van vrouwen op directieniveau. Ze bieden verschillende visies en perspectieven, risico's verminderen, besluitvorming te verbeteren, en prestaties bevorderen, maar als een bedrijf een grote loonkloof tussen mannen en vrouwen heeft, het promoveren van vrouwen naar het topteam levert geen voordelen op voor het individu of de organisatie.

"Ons onderzoek toont aan dat loonverschillen tussen mannen en vrouwen in topmanagementteams de relatie tussen de vertegenwoordiging van vrouwen en de daaropvolgende bedrijfsprestaties negatief beïnvloeden.

"In dollarcijfers, als een mannelijke leidinggevende 2,6 keer zoveel wordt betaald als zijn vrouwelijke tegenhanger, elke vrouw die aan het team wordt toegevoegd, zal het jaarlijkse rendement op activa van het bedrijf met 2,2 procent verlagen.

"De oorzaak, wij vermoeden, is dat onderbetaalde vrouwen een krachtig signaal afgeven dat de organisatie lage verwachtingen heeft van de bijdragen van vrouwen - dat vrouwelijke leidinggevenden een lagere status en minder invloed hebben dan hun mannelijke tegenhangers.

"Vrouwelijke leidinggevenden zijn dan minder openhartig met hun opvattingen, en mannen zullen eerder geneigd zijn de mening van hun vrouwelijke collega's te negeren.

"Uiteindelijk, een loonkloof tussen mannen en vrouwen vermindert de mate waarin de stemmen van vrouwen de acties en beslissingen van de uitvoerende macht kunnen beïnvloeden, dus het bedrijf haalt geen waarde uit de diversiteit binnen het team."

De studie controleerde voor uitvoerende kwaliteit, zorgen voor vergelijkbaar onderwijs, uitvoerende rol, dienstverband, en bestuurslidmaatschappen, om ervoor te zorgen dat vrouwen niet werden verdisconteerd omdat ze minder hadden bij te dragen.

Mede-onderzoekers, Dr. Yoshio Yanadori en Dr. Jill Gould zeggen dat het onderzoek een waarschuwing is voor organisaties die initiatieven op het gebied van genderdiversiteit stimuleren.

"Organisaties betalen een prijs voor genderongelijkheid, " zegt Dr. Yanadori.

"Het feit dat een organisatie een goede vertegenwoordiging van vrouwen aan de top heeft, betekent niet dat ze een gendergelijk bedrijf zijn. De vertegenwoordiging van vrouwen is slechts één indicator.

"Stakeholders moeten dieper graven om vast te stellen of de organisatie het best gepositioneerd is om haar zichtbare genderdiversiteit effectief te gebruiken.

"Genderdiversiteit moet gepaard gaan met gelijk loon. Als organisaties vrouwen hebben in hogere leidinggevende functies, maar hen minder betalen dan hun mannelijke tegenhangers, ze schieten zichzelf gewoon in de voet."

De bevindingen zijn gepubliceerd in Personeelszaken .