Een nieuwe studie die werd uitgevoerd voordat COVID-19 de lekkende pijplijn voor vrouwen in leiderschap openbrak, onderstreept de vooringenomenheid dat mannen van nature worden verondersteld leiderschapspotentieel te hebben en vrouwen niet, en benadrukt de toegenomen inspanningen die organisaties nodig hebben om het onjuiste stereotype post-pandemie aan te pakken.

Het onderzoek gepubliceerd in het tijdschrift Grenzen in de psychologie wijst op de aanhoudende vooringenomenheid in leiderschapsbeoordelingen van vrouwen, onderzoekt de tegenstellingen tussen de perceptie en de realiteit van vrouwelijk leiderschap, en laat zien waarom het trage tempo van de loopbaanontwikkeling voor vrouwen waarschijnlijk in een slakkengang zal doorgaan.

"De impact van de COVID-19-pandemie op de loopbaanontwikkeling van vrouwen zal waarschijnlijk nog jarenlang voelbaar zijn, aangezien veel vrouwen de arbeidsmarkt hebben verlaten, " zei dr. Margaret Hopkins, hoogleraar management aan de John B. en Lillian E. Neff College of Business and Innovation van de Universiteit van Toledo en hoofdauteur van de studie. "Dit kan de langzame vooruitgang van vrouwen die zich vollediger in hogere leiderschapsrollen begeven, alleen maar verergeren - iets waar organisaties en de samenleving volledig op moeten letten om dit te corrigeren."

De hedendaagse kijk op effectief leiderschap legt een sterke nadruk op sociale vaardigheden, flexibiliteit en het betrekken van anderen, gedrag dat typisch is voor vrouwen.

Maar wanneer vrouwen genderrolgedrag vertonen, zoals teamwerk en empathie, ze betalen ook een prijs in hun beoordelingen van leiderschapsprestaties.

Gebaseerd op gegevens die gedurende drie jaar zijn verzameld bij een steekproef van 91 senior leiders in een Amerikaanse financiële dienstverlener, vrouwen werden gestraft in prestatie-evaluaties wanneer ze die leiderschapskenmerken vertoonden.

Anderzijds, vrouwen werden ook negatief bekeken wanneer ze stereotiep mannelijk gedrag vertoonden, zoals een competitieve drive om te presteren, taakoriëntatie en het aansturen van anderen. Mannen werden positief beoordeeld op hun leiderschapspotentieel bij het vertonen van hetzelfde gedrag.

"Verankerde archetypen die leiderschap definiëren als een mannelijke onderneming, blijven bestaan ​​ondanks gegevens die meer stereotiep vrouwelijk gedrag relateren aan effectief leiderschap, " zei Hopkins, een expert op het gebied van vrouwen in leiderschap, executive coaching en emotionele intelligentie. "Onze studie vond geen bewijs voor het erkennen van deze meer eigentijdse kijk op leiderschap wanneer organisaties daadwerkelijk de prestaties van vrouwen en het potentieel voor leiderschap beoordelen."

De onderzoekers ontdekten dat of vrouwen mensgericht, relationele vaardigheden of dat ze prestatiegericht gedrag vertoonden, er was een negatief effect op hun beoordelingen van leiderschapsprestaties en beoordelingen van leiderschapspotentieel. Echter, dit was niet het geval voor de mannelijke leiders in het onderzoek.

Om de dynamiek te veranderen, Hopkins zei dat er best-practicestrategieën zijn die zowel vrouwen als organisaties kunnen volgen.

"Mijn co-auteurs en ik ondersteunen het idee niet dat het aan de vrouwen is om te veranderen, ' zei Hopkins. 'Integendeel, organisatiestructuren en -systemen moeten veranderen om zowel vrouwen als mannen leiderschapskansen te bieden in gelijke mate."

Ze zei dat besluitvormers van organisaties het beleid en de praktijken van de organisatie kunnen onderzoeken om te bepalen hoe ze kunnen bijdragen aan belemmeringen voor vrouwen in leidinggevende functies.

Niet alleen moeten instrumenten voor leiderschapsbeoordeling worden onderzocht op mogelijke vooringenomenheid, maar ook de methoden waarmee individuen beoordelingen van vrouwelijke leiders uitvoeren, moeten worden beoordeeld op inherente vooringenomenheid.

"Aanwervingsprocedures, opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden, voordelen pakketten, verlofbeleid, en prestaties, salaris- en promotie-evaluaties kunnen allemaal een rol spelen bij het bijdragen aan genderstereotypen, Hopkins zei. "Organisatiesystemen die op een beperkt kader voor essentieel leiderschapsgedrag vertrouwen, zullen hun vermogen om uitstekende leiders te werven en te ontwikkelen beperken."

Om deze onnauwkeurige percepties en vooroordelen van hun leiderschapsprestaties en -potentieel te helpen verminderen, Hopkins suggereert dat vrouwen zowel vrouwelijke als mannelijke bondgenoten en sponsors vinden, strategische netwerken creëren, spraakmakende opdrachten zoeken om hun vaardigheden en capaciteiten te benadrukken, en hun individuele definities van loopbaansucces ontwikkelen en communiceren.

De financiële dienstverlener die in dit onderzoek centraal staat, is een van de Top 100 U.S. Best Banks genoemd door het tijdschrift Forbes. De steekproef van senior leiders omvatte 26 vrouwen en 65 mannen, vertegenwoordiger van de gendersamenstelling van het senior leiderschapsteam.

De onderzoekers zeiden dat een vergelijking van mannen en vrouwen in één organisatie ervoor zorgde dat de waargenomen genderverschillen niet te wijten waren aan factoren zoals verschillen in bedrijfstakken of managementhiërarchieën tussen organisaties.

Onderzoekers van UToledo, Bowling Green State University, Case Western Reserve University en San Diego Gas and Electric werkten samen aan het onderzoek.