"De eerste prijs is een Cadillac Eldorado, tweede prijs een set steakmessen, derde prijs ben je ontslagen." Wat Alec Baldwin introduceert in een beroemde "Glengarry Glen Ross"-scène is een bijzonder ruwe vorm van prestatierangschikking en wat volgt in de film is een verhaal over bedrog, bedrog, en machtsstrijd als acteurs proberen vooruit te komen op de ranglijst.

In het echte leven, de risico's met prestatieranglijsten zijn niet ver weg. Ranglijsten kunnen helpen om toptalent aan te trekken en te behouden dat gedijt in competitieve omgevingen, de snelheid van groepsbesluitvorming verbeteren, en het is bekend dat ze vooroordelen in prestatie-evaluaties verminderen. Maar, ranglijsten hebben een donkere kant:ze versterken vaak de concurrentiedruk, waardoor ze potentieel problematisch zijn voor het in stand houden van de voortzetting van de samenwerking. Ondanks deze mogelijke nadelen, rankings worden nog steeds veel gebruikt om werknemers te stimuleren, en succesvolle bedrijven zijn in staat om werknemers te rangschikken en tegelijkertijd een hoog niveau van samenwerking te bereiken.

Gebruik makend van een experiment, Cassandra Kamers, een assistent-professor aan de afdeling Management en Technologie van de Bocconi University, benadrukt aan de ene kant dat prestatieranglijsten de mate van samenwerking in groepen in feite drastisch verminderen en, op de andere, dat het delen van reputatie-informatie (individuele geschiedenis van pro-sociale bijdragen) het verstorende effect van prestatierangen bijna volledig compenseert.

In haar experimentele setting de introductie van prestatieranginformatie verminderde de kans dat een deelnemer zou meewerken tot 0,36 keer die in de controleconditie die geen informatie ontving. Echter, de kans om mee te werken voor deelnemers die reputatie-informatie hebben ontvangen (d.w.z. hoeveel anderen in het verleden gaven) naast ranginformatie 1,87 keer die van deelnemers die net informatie over hun rang kregen.

In het laboratoriumexperiment 592 personen (studenten, docenten en medewerkers van een Amerikaanse universiteit), verdeeld in 74 groepen, werd gevraagd om al dan niet punten te geven met andere deelnemers in een langere periode van besluitvorming. Na een aantal rondes, toen een organische routine van samenwerking tot stand kwam, er werd een ranking systeem ingevoerd en deelnemers kregen informatie over hun eigen ranking.

De neiging om aan anderen te geven kelderde, vanwege zorgen over het verliezen van iemands rangpositie of percepties van oneerlijkheid. Verder, de daling was groter in de groepen die in de eerste fase van het spel genereuzer waren gebleken, wat suggereert dat prestatieranglijsten bijzonder storend kunnen zijn in de meest coöperatieve culturen.

Echter, het blijkt dat dit verstorende effect van rangorde grotendeels kan worden gecompenseerd door de introductie van informatie over de mate van geven van anderen. Na een korte onderbreking van de samenwerkingsniveaus, groepen die beide soorten informatie ontvingen, herstelden de samenwerking tot bijna pre-disruptieniveaus.

"Onze belangrijkste bevinding is dat het tonen van prosociale reputaties - erkenning geven aan helpers - een mechanisme is dat systemen van samenwerking in staat stelt om ontwrichtende krachten te weerstaan ​​die worden gecreëerd door prestatierangschikkingen. managers kunnen misschien het beste van twee werelden hebben:een bloeiend systeem van samenwerking zonder een rangordesysteem op te offeren dat hoge niveaus van inspanning motiveert, " zegt prof. Chambers.

"Anders gezegd, " vervolgt ze, "Ons onderzoek suggereert dat managers heel voorzichtig moeten zijn met het gebruik van prestatieranglijsten, als ze een coöperatieve cultuur niet willen verstoren, maar dat kleine inspanningen om erkenning te geven voor prosociale activiteiten de coöperatieve culturen enorm kunnen versterken. Bijvoorbeeld, managers kunnen zich in het bijzonder inspannen om publieke erkenning te bieden voor de prosociale bijdragen van werknemers, peer-to-peer bonussystemen gebruiken waarmee medewerkers helpers kunnen herkennen en belonen, en maak formele prestatiebeoordelingen die expliciet gericht zijn op het belonen van behulpzaam gedrag."