Kleine hoeveelheden gendervooroordelen in beslissingen over het aannemen van werknemers dragen bij aan de mate van discriminatie en productiviteitsverliezen die samen aanzienlijke kosten vertegenwoordigen, financieel en anderszins, voor werkgevers, een nieuwe studie van de Oregon State University heeft gevonden.

Genderbias is een subtiele, onbedoelde voorkeur voor het ene geslacht boven het andere. Ondanks aanzienlijke inspanningen om vooringenomenheid bij het aannemen van personeel in de afgelopen decennia te verminderen, het blijft aanhouden en levert potentiële problemen op voor bedrijven, zei Jay Hardy, een assistent-professor management in OSU's College of Business en hoofdauteur van de studie.

"Het onderzoek heeft lang aangetoond dat er vooroordelen bestaan. Deze studie laat zien dat het ertoe doet, "Zei Hardy. "Toen ze door het besluitvormingsproces voor het aannemen van kleine hoeveelheden vooringenomenheid zullen leiden tot een grote kans op discriminerende wervingsresultaten in de ogen van de wet, wat ook belangrijke financiële gevolgen heeft voor bedrijven die uiteindelijk minder gekwalificeerde kandidaten aannemen.

"De boodschap van deze studie is dat je gendervooroordelen niet kunt negeren, zelfs als je denkt dat de invloed ervan zo klein is dat het niet zorgwekkend is. De samenleving erkent vooroordelen over het algemeen als een morele kwestie, maar we leren nu in hoeverre het een financiële en strategische kwestie is, ook."

De bevindingen zijn vandaag gepubliceerd in de Tijdschrift voor Beheer. Co-auteurs van het papier zijn Richard Martell en Andy Olstad van Oregon State en Kian Siong Tey, Wilson Cyrus-Lai en Eric Luis Uhlmann van INSEAD, een van 's werelds grootste graduate business schools, met vestigingen in Europa, Azië, het Midden-Oosten en Noord-Amerika.

Hardy's onderzoek richt zich op gebieden van human resources, inclusief werving en selectie van werknemers en systematische vooringenomenheid bij het aannemen van personeel. Zijn doel voor het onderzoek was om beter inzicht te krijgen in de effecten van gendervooroordelen bij het aannemen van werkgevers voor werkgevers.

"Vooringenomenheid is een probleem dat bij ons ingebakken zit. Het is systematisch, "Zei Hardy. "Het gaat meestal niet om slechte bedoelingen. Het is een natuurlijke reactie van mensen om onze complexe wereld te begrijpen door mentale kortere wegen te nemen. Echter, deze cognitieve snelkoppelingen kunnen grote gevolgen voor ons hebben wanneer hoge inzetten, zoals een gewilde baan, op het spel staan. Ons doel is om het beter te begrijpen, zodat we oplossingen kunnen vinden."

Hardy en zijn collega's beoordeelden eerst ongeveer 30 jaar onderzoek naar gendervooroordelen en aanwerving op de werkplek. Het goede nieuws is dat er minder genderbias lijkt te zijn dan vroeger. Een paar decennia geleden, gendervooroordelen beïnvloedden ongeveer 4% van de aanwervingen. Tegenwoordig beïnvloedt vooringenomenheid 1% of mogelijk minder aanwervingen, zei Hardy.

"De wetenschap toont aan dat de effecten van gendervooroordelen op het aannemen van personeel erg klein zijn, ' zei Hardy. 'In grote lijnen, het lijkt erop dat wervingsbeslissingen eigenlijk redelijk eerlijk zijn - zeker eerlijker dan vroeger."

Om beter te begrijpen welke impact deze vooringenomenheid heeft en wat het betekent voor bedrijven, Hardy en zijn collega's voerden een reeks computersimulaties uit. De onderzoekers ontdekten dat zelfs een kleine mate van vooringenomenheid bij het nemen van beslissingen kan leiden tot discriminerende maatregelen tegen sollicitanten, waardoor bedrijven het risico lopen op dure juridische stappen. Ze ontdekten ook dat vooringenomen wervingsbeslissingen kostbaar kunnen zijn voor bedrijven omdat een minder gekwalificeerde kandidaat mogelijk niet succesvol is in de functie.

Bijvoorbeeld, een typisch Fortune 500-bedrijf dat 8, 000 nieuwe werknemers per jaar met een gendervooroordeel van 1% kunnen 32 extra mislukte aanwervingen en nog veel meer suboptimale wervingsbeslissingen verwachten, resulterend in productiviteitsverliezen van ongeveer $ 2,8 miljoen per jaar. Een bias-effect van 4% zou leiden tot nog eens 192 mislukte aanwervingen en nog eens $ 17 miljoen aan verloren productiviteit.

Het onderzoek richtte zich specifiek op gender, maar Hardy zei dat het waarschijnlijk is dat andere soorten vooroordelen vergelijkbare of zelfs grotere gevolgen zouden hebben. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat de effecten van raciale vooroordelen bij aanwerving veel groter zijn dan voor geslacht, dus het is redelijk om te denken dat er daardoor meer discriminatie en meer kosten voor werkgevers zouden zijn, hij zei.

"Mijn schattingen voor gendervooroordelen waren conservatief en mijn simulaties modelleerden bijna optimale aanwervingsvoorwaarden, dus de impact van gendervooroordelen is waarschijnlijk groter in veel reële rekruteringscontexten dan mijn onderzoek aangeeft, ' zei Hardy.

Hardy en zijn collega's simuleerden ook de effecten van enkele veelgebruikte methoden om gendervooroordelen bij het aannemen van personeel te verminderen, zoals gerichte wervingsinspanningen om een ​​grotere pool van vrouwelijke kandidaten op te bouwen, en ontdekte dat die methoden nog steeds uitdagingen opleveren.

"De gerichte werving van hooggekwalificeerde kandidaten kan de vertegenwoordiging vergroten, maar als je het onderliggende bias-probleem niet oplost, deze methoden pakken discriminatie niet aan en kunnen tot andere problemen leiden, inclusief ontevredenheid van de medewerkers, ' zei Hardy.

Bedrijven die gendervooroordelen in hun wervingsprocessen willen verminderen, moeten zoeken naar manieren om menselijke oordelen zoveel mogelijk uit het proces te verwijderen, zei Hardy. Interviews zijn een van de meest voorkomende maar minst objectieve wervingsinstrumenten, hij merkte. Toekomstig werk van Hardy zal verder onderzoeken hoe vooringenomenheid bij werving en andere beslissingen over werkgelegenheid kan worden aangepakt.

"Aanwerving zal altijd een onvolmaakt proces zijn, omdat mensen gecompliceerd zijn, "Zei Hardy. "Maar de gouden standaard voor elke personeelsmanager zou moeten zijn om zo objectief mogelijk te zijn in het wervingsproces."