De Zwitserse HR-barometer van dit jaar combineert twee belangrijke trends:digitalisering en een vergrijzende samenleving. Bijna 40 procent van de ondervraagden kan zich voorstellen dat ze doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd. Het werkplezier neemt af naarmate de digitalisering van de taken van een medewerker toeneemt.

Digitalisering en elektronische monitoring

De respondenten waren van mening dat werkgevers in Zwitserland relatief open staan ​​voor nieuwe technologieën:meer dan 74 procent van de werknemers gaf aan dat hun werkgever bereid is om digitale oplossingen te gebruiken. Maar op het zelfde moment, hoe meer het bedrijf digitalisering stimuleert, hoe lager de arbeidsvreugde. In de gedigitaliseerde werkomgeving speelt de eigen verantwoordelijkheid een steeds belangrijkere rol:66% van de ondervraagden geeft aan "volledig" of op zijn minst "enigszins" gemachtigd te zijn door hun leidinggevenden als het gaat om onafhankelijke besluitvorming. Anderzijds, de respondenten meldden ook elektronische monitoring door werkgevers:46% van hen onthulde, bijvoorbeeld, dat de werkgever de toegang tot bepaalde webinhoud blokkeert, terwijl 22 procent hun online activiteit laat controleren. 20 procent van de respondenten geeft aan dat ze het gevoel hebben dat hun privacy wordt geschonden door hun werkgever. De resultaten suggereren dat werknemers zich minder verbonden voelen met hun bedrijf als elektronische monitoring te vaak wordt gebruikt.

Leeftijdsstereotypen en digitale zelfeffectiviteit

Vooroordelen jegens oudere werknemers blijken wijdverbreid te zijn in bedrijven in Zwitserland:slechts iets meer dan tien procent van de werknemers heeft geen negatieve vooroordelen jegens oudere werknemers op het werk gezien. "Er is hier veel ruimte voor verbetering bij zowel werkgevers als managers en collega's, " zegt Gudela Grote, die de studie leidde. Negatieve leeftijdsstereotypen leiden tot een vermindering van de digitale zelfeffectiviteit van de getroffenen, d.w.z. oudere werknemers hebben de neiging hun vermogen om met digitale technologieën om te gaan, minder hoog te waarderen. Vooroordelen jegens oudere werknemers hebben ook een negatief effect op de bereidheid om na de pensioengerechtigde leeftijd door te werken. Uit gegevens van de Zwitserse HR-barometer blijkt dat meer dan 40 procent van de ondervraagden zich kan voorstellen langer door te werken en dat deze bereidheid actief kan worden gestimuleerd door b.v. "omgekeerde begeleiding, " waar jongere medewerkers oudere ondersteunen.

Onderscheid tussen privé- en beroepsleven

Zo'n 75 procent van de ondervraagden geeft de voorkeur aan een duidelijke scheiding tussen werk en privé. Deze bevinding is bijzonder actueel in de huidige situatie:veel mensen hebben nog steeds beperkte toegang tot hun werkplek en werken dus vanuit huis. De wens tot differentiatie is nog meer uitgesproken bij oudere werknemers. Tegelijkertijd, echter, ongeveer 60 procent geeft toe dat, in werkelijkheid, werk en privé lopen door elkaar. "Medewerkers, hun superieuren en HR-managers moeten ervoor zorgen dat er duidelijke regels zijn voor bijvoorbeeld, beschikbaarheid van werknemers:deze maken het mogelijk om grenzen te stellen tussen werk en privé, ', zegt Bruno Staffelbach.

Trends

In de nieuwste HR-barometer werd ook gekeken naar algemene trends in human resource management en hun impact. De onderzoekers waren verrast om te ontdekken dat werknemers, gemiddeld, dezelfde mate van baanonzekerheid ervaren als twee jaar geleden. Dit komt vermoedelijk omdat het onderzoek tegelijk met de lockdown vanwege de verspreiding van COVID-19 plaatsvond. Uit gedetailleerde analyses blijkt ook dat er grote verschillen zijn tussen sectoren en dat, bijvoorbeeld, baanonzekerheid is toegenomen in de horeca. Het feit dat de arbeidssatisfactie is toegenomen en vormen van ontevredenheid vrijwel constant zijn afgenomen, suggereert ook dat werknemers, momenteel tenminste, zijn opgelucht dat ze aan het werk zijn.

In het geheel, zoals in voorgaande jaren, het beeld van human resource management is positief. Dat gezegd hebbende, de zwakke punten zijn niet verdwenen:autonomie en participatie moeten worden gestimuleerd, en het psychologisch contract moet opnieuw in evenwicht worden gebracht om werknemers aan te moedigen om op eigen initiatief te professionaliseren en de vaardigheden te verwerven die nodig zijn om de digitale transformatie te ondersteunen.

De elfde editie van de Zwitserse HR-barometer is gebaseerd op een representatief onderzoek onder bijna 2000 medewerkers in het Duits-, Frans- en Italiaanstalig Zwitserland. Het onderzoek is medio maart 2020 gestart, net toen de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) COVID-19 classificeerde als een wereldwijde pandemie; de lockdown werd kort daarna opgelegd. Hoewel de enquête niet expliciet gericht was op de pandemie en de impact ervan op de wereld van werk, de gegevens moeten tegen deze achtergrond worden geïnterpreteerd.

De Zwitserse HR Barometer meet hoe werknemers in Zwitserland hun werksituatie ervaren. De onderzochte onderwerpen zijn onder meer:​​wederzijdse verwachtingen en verplichtingen van werknemers en werkgevers als onderdeel van de arbeidsrelatie (psychologisch contract); HR-managementpraktijken zoals werkafspraken en personeelsontwikkeling; beheer; werktevredenheid; arbeidsmarktvaardigheden; en loopbaanoriëntaties. Het onderzoek wordt regelmatig gepubliceerd door Gudela Grote, hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de ETH Zürich, en Bruno Staffelbach, hoofd van het Centrum voor Human Resource Management aan de Universiteit van Luzern, in samenwerking met de Universiteit van Zürich.

De HR-barometer 2020 is gebaseerd op een enquête onder 1995-werknemers die werden geselecteerd uit het steekproefkaderregister van het Federaal Bureau voor de Statistiek. Het centrale onderwerp van het laatste nummer is "Digitalisering en generaties". Het onderzoek vond plaats in de Duitse, Frans- en Italiaanstalige regio's van Zwitserland tussen maart en mei 2020.