Recente protesten in de Verenigde Staten en de wereld hebben een vergrootglas geworpen op kwesties als diversiteit en gelijkheid. Een nieuwe studie onderzoekt de manieren waarop deze problemen helemaal naar de top van de bedrijfsladder gaan.

In "Aan de tafel, maar kan niet door het glazen plafond breken, " onder leiding van Laura Field van de Universiteit van Delaware, ontdekte dat zelfs wanneer in raden van bestuur vrouwen en/of raciale minderheden zitten, deze diverse bestuurders zullen aanzienlijk minder snel in leidinggevende posities dienen. Dit ondanks het feit dat diverse bestuurders vaker over sterkere kwalificaties beschikken.

"Terwijl gespecialiseerde vaardigheden zoals eerdere leiderschaps- of financiële ervaring de kans op benoeming vergroten, die kans wordt verkleind voor diverse bestuurders, " schreef Veld, die Donald J. Puglisi Professor of Finance is aan het Alfred Lerner College of Business and Economics van UD, en haar co-auteurs, Matthew E. Souther van de University of South Carolina en Adam S. Yore van de University of Missouri in Columbia.

In een vraag-en-antwoordgesprek Field gaf meer informatie over deze resultaten. Ze bespreekt ook waarom deze ongelijkheid zou kunnen optreden en hoe het kan worden opgelost.

Kun je iets meer vertellen over de gegevens die je team heeft gevonden?

Eerder onderzoek heeft aangetoond dat vrouwen en minderheden ondervertegenwoordigd zijn in raden van bestuur, en we hebben steeds meer oproepen gezien van institutionele beleggers en regelgevers voor bedrijven om hun raden van bestuur te diversifiëren. Amerikaanse bedrijven lijken gehoor te geven aan deze roep om meer diversiteit in de raad van bestuur:het percentage vrouwelijke bestuurders en bestuurders van minderheden is de afgelopen 20 jaar aanzienlijk toegenomen. In onze krant, we onderzochten de mate waarin vrouwelijke bestuurders en (diverse) bestuurders uit minderheden in bestuursfuncties vervulden, als voorzitter van het bestuur, lead director of als voorzitter van één van de vier grote comités (audit, een vergoeding, bestuur en benoeming).

We hebben in de periode van 2006 tot 2017 een grote steekproef van bestuurders in raden van bestuur in de VS bestudeerd. Onze steekproef was uitgebreid, inclusief 126, 044 waarnemingen van directeur-bedrijfsjaar, die 19 vertegenwoordigde, 686 individuele bestuurders werkzaam bij 2, 254 unieke bedrijven. We ontdekten dat diverse bestuurders hooggekwalificeerd waren; ze hadden een groter aantal professionele referenties, ze hadden meer ervaring buiten de raad van bestuur en andere bedrijfscommissies en ze kwamen uit grotere netwerken van directeuren dan hun blanke mannelijke tegenhangers. Niettemin, we ontdekten dat vrouwen en minderheidsbestuurders significant minder snel werden benoemd in leidinggevende functies in de raad van bestuur. In elk jaar van onze steekproefperiode, vrouwelijke en minderheidsbestuurders hadden minder vaak leidinggevende functies, terwijl blanke mannen eerder als bestuursleiders zouden dienen.

Toen we keken hoe specifieke ervaring de kans op benoeming in een leidinggevende rol vergroot, we vonden dat diverse bestuurders in het nadeel waren. Bijvoorbeeld, terwijl een blanke mannelijke directeur met eerdere ervaring als voorzitter/lead director 10,5% meer kans had om als voorzitter/lead director te worden benoemd, een diverse regisseur met dezelfde ervaring had slechts 6,1% meer kans om gekozen te worden. Ongeacht de ervaringsmaatstaf die we hebben overwogen, diverse regisseurs hadden minder vaak leidinggevende functies dan hun blanke mannelijke tegenhangers.

Waarom kan dit gebeuren?

Er zijn verschillende mogelijke verklaringen waarom diverse bestuurders minder snel een leidinggevende functie in de raad van bestuur vervullen. Zoals eerder besproken, kwalificaties of ervaring verklaren de resultaten niet:Diverse bestuurders zijn over het algemeen even gekwalificeerd als niet-diverse bestuurders. Er zijn verschillende andere mogelijke verklaringen voor waarom diverse bestuurders niet in dezelfde verhouding als blanke mannen in bestuursfuncties dienen:

Gezien de recente aandacht voor diversiteit in het bestuur, diverse bestuurders kunnen ervoor kiezen om in meer besturen te zetelen in plaats van aanzienlijke middelen te besteden aan het vervullen van leidinggevende posities in minder besturen.

Diverse bestuurders kiezen er misschien niet voor om leidinggevende posities in de raad van bestuur te bekleden omdat ze risicomijdend zijn of omdat ze verder van het bedrijf wonen.

Diverse bestuurders zijn mogelijk niet effectief in leidinggevende functies in de raad van bestuur.

We hebben elke mogelijke verklaring grondig onderzocht en geen bewijs gevonden om ze te ondersteunen. Wat betreft de effectiviteit van diverse bestuurders, we vonden dat de kwaliteit van de financiële verslaggeving hoger was met een diverse voorzitter in de auditcommissie, de gevoeligheid van CEO-verloop voor prestaties was vergelijkbaar voor raden van bestuur met of zonder een diverse niet-uitvoerende voorzitter of hoofddirecteur, en de abnormale beloning van CEO's was vergelijkbaar voor raden van bestuur met of zonder een diverse voorzitter in de remuneratiecommissie. We onderzochten ook het stemmen van aandeelhouders, en we ontdekten dat diverse bestuurders aanzienlijk meer steun van aandeelhouders ontvangen dan hun niet-diverse tegenhangers, wat suggereert dat aandeelhouders ze als effectief beschouwen.

In totaal, ons bewijsmateriaal wijst op de conclusie dat diverse bestuurders ten minste over dezelfde professionele vaardigheden beschikken als hun collega's en, bij het vervullen van leidinggevende functies, verschillende bestuurders voeren hun bestuurstaken minstens zo goed uit als hun niet-diverse tegenhangers. Bovendien, we hebben geen aanwijzingen gevonden dat diverse bestuurders vermijden om leidinggevende functies in de raad van bestuur te bekleden. Dus, we stellen dat vooroordelen op zijn minst gedeeltelijk de leiderschapskloof kunnen verklaren die we voor diverse bestuurders hebben waargenomen.

Heeft uw onderzoeksteam suggesties om dit probleem op te lossen?

Om mogelijke tussenkomsten te identificeren om de diversiteitsleiderschapskloof te verkleinen, we hebben drie interventies overwogen die door eerdere literatuur zijn gesuggereerd om de diversiteit van het bestuur te vergroten:

• Verhoging van het aandeel diverse bestuurders in de raad van bestuur
• Het aannemen van een diversiteitsbeleid bij benoemingen van bestuurders die expliciet rekening houden met geslacht en ras
• Waaronder een diverse regisseur in de nominatiecommissie

We ontdekten dat bedrijven die een diversiteitsbeleid voeren dat aangeeft dat ze rekening houden met ras en geslacht in hun benoemingsbeleid voor bestuursleden, meer kans hebben om diverse bestuurders te hebben in bestuursfuncties, net als bedrijven met een diverse bestuurder in de benoemingscommissie.

Echter, onze resultaten suggereren dat alleen het vergroten van de diverse vertegenwoordiging in het bestuur de leiderschapskloof niet zal verkleinen. Dus, ons onderzoek suggereert dat als bedrijven de leiderschapskloof op het gebied van diversiteit willen verkleinen, zij moeten zich daar bewust voor inspannen, door publiekelijk hun inzet voor diversiteit te erkennen en door diverse bestuurders op te nemen in het benoemingscomité van de raad.

Waarom is dit onderzoek uniek en belangrijk?

Onze paper roept belangrijke vragen op over de ongelijkheid in de raad van bestuur en rechtvaardigt verschillende recente publieke zorgen over deze kwestie. Hoewel de meeste zorgen die door advocaten naar voren werden gebracht zich voornamelijk richtten op de samenstelling van de raad, we wijzen op bewijzen van ongelijkheid, zelfs nadat deze bestuurders in de raad van bestuur zijn gekozen.