Weer aan het werk gaan na het krijgen van een baby is onder normale omstandigheden zeer belastend, maar het is nu extra zwaar. Terugkerende ouders worden momenteel geconfronteerd met een drievoudige klap van het aanpassen aan het werk, kinderopvang regelen en omgaan met pandemische beperkingen die er niet waren toen ze met verlof gingen.

Het is veel druk. Voor velen op het werk de pandemie heeft geleid tot een verschuiving naar thuiswerken en tegelijkertijd voor kinderen zorgen omdat kinderdagverblijven en scholen gesloten zijn. De pandemie heeft mogelijk ook de bestaande ongelijkheden in gezinnen rond de taakverdeling verergerd, genderrollen en onbetaald zorgwerk. Voor sommigen, gesloten kantoren hebben ook geen toegang tot collega's en kansen.

Hoe, dan, kunnen we nieuwe ouders helpen om in deze buitengewoon moeilijke omstandigheden voor het eerst weer aan het werk te gaan? In dit artikel, we bieden vijf adviezen - ontleend aan ons recente boek waarin een aantal experts samenkomen over kwesties rond de terugkeer van ouders naar het werk - om zowel nieuwe ouders als hun managers te helpen bij de overgang naar werk tijdens de pandemie.

1. Bekijk veranderende behoeften en eisen

Een goede match tussen onze behoeften en functie-eisen is belangrijk voor ons welzijn, werkplezier en productiviteit. Zowel behoeften als functievereisten kunnen in de loop van de tijd veranderen en dus te, kan de pasvorm tussen hen.

De tijd nemen om een ​​periodieke evaluatie uit te voeren als reactie op grote veranderingen in het leven, zoals ouderschap en de pandemie, is belangrijk. Dit moet leiden tot een gesprek tussen medewerker en leidinggevende om het werk aan de omstandigheden aan te passen, ervoor te zorgen dat alle benodigde middelen beschikbaar zijn, en een goede balans tussen werk en privéleven en productiviteit te behouden.

2. Plan vooruit

Organiseer vooraf zowel ouderschapsverlof als terugkeer naar het werk.

Het klinkt misschien als gezond verstand, maar niet veel ouders hebben van tevoren een open discussie met hun managers of werkgevers om hun verlof en overdrachtstaken te plannen of om hun werk aan te passen voorafgaand aan een geleidelijke of volledige terugkeer. De pandemische beperkingen maken een dergelijke zorgvuldige planning essentieel, omdat de toegang tot ondersteuning van managers of collega's niet zo onmiddellijk is.

Gedwongen thuiswerken betekent ook dat de fysieke en temporele grenzen tussen werk en thuis niet bestaan. Dit kan het nodig maken om opnieuw te ontwerpen hoe en wanneer de klus geklaard is, om de werkuren te organiseren, pauzes en tijd voor het gezin op een manier die bij elkaar past. Om de eisen van werk en gezin in evenwicht te houden, kan het ook nodig zijn om meer gestructureerd te werken met thuiswerk.

3. Pas op voor stereotypen

Stereotypen van moeders (inclusief zwangere vrouwen) zijn meestal negatief en kunnen bijdragen aan de "moederschapsloonsanctie" - de loonkloof tussen werkende moeders en soortgelijke vrouwen zonder kinderen ten laste. Stereotypen van vaders, anderzijds, kan positief zijn en bijdragen aan een "vaderschapsbonus".

Het verlies van sociale tijd en persoonlijk contact tijdens zowel ouderschapsverlof als de pandemie kan stereotypen en hun negatieve impact op de prestaties verergeren. Het risico bestaat dat dit dan kan leiden tot ongelijke behandeling en indirecte discriminatie.

Dus om te voorkomen dat stereotypen voet aan de grond krijgen, organisaties moeten ervoor zorgen dat ouders worden opgenomen en vermeld wanneer ze terugkeren, bijvoorbeeld door ouderforums of -commissies te organiseren en vergaderingen te plannen buiten de tijden van de dag waarop gezinsverplichtingen waarschijnlijker zijn.

En om ervoor te zorgen dat stereotypen niet leiden tot oneerlijke behandeling, managers moeten transparant zijn over de toegang tot middelen, rekening houden met loopbaanonderbrekingen in loopbaanpromoties, en monitor prestatie-evaluatiegegevens en -criteria om ervoor te zorgen dat ze vrij zijn van vooringenomenheid.

4. Identificeer vaardigheden die relevant zijn voor zowel ouderschap als werk

Ouderschap is een periode van intensieve informele training waarin belangrijke overdraagbare vaardigheden worden ontwikkeld. Deze omvatten persoonsgebonden vaardigheden (onderhandelen, perspectief nemen), tastbare vaardigheden (werkplanning, het beheren van meerdere eisen) en persoonlijke hulpbronnen (zoals "psychologisch kapitaal" - hoop, zelfeffectiviteit, optimisme en veerkracht).

Dergelijke persoonlijke sterke punten zijn essentieel voor het welzijn, werktevredenheid en prestaties. Veerkracht zou op elk moment een nuttige vaardigheid zijn voor een werknemer, maar de onzekerheid en extra spanningen van de pandemie hebben het bijzonder belangrijk gemaakt.

Coaching of mentoring kan terugkerende ouders helpen te identificeren dat ze over deze niet-erkende vaardigheden beschikken die hen in het huidige klimaat zullen helpen. Managers moeten het personeel helpen ze te herkennen en te gebruiken.

5. Maak van de balans tussen werk en privé een gedeelde verantwoordelijkheid

Een werkplek die een goede balans tussen werk en privé bevordert, kan enorme voordelen hebben voor de gezondheid, welzijn en prestaties van het hele personeelsbestand. Een goede balans tussen werk en privé geeft aan dat een organisatie om haar mensen geeft.

Formeel beleid voor de balans tussen werk en privé is belangrijk, maar alleen is niet voldoende. Werkgevers moeten verder gaan dan formeel beleid om een ​​gezinsvriendelijke cultuur te bevorderen die vrij is van negatieve stereotypen, rijk aan collegialiteit, en ondersteunend en inclusief voor alle medewerkers.

Een goede eerste stap voor werkgevers zou zijn om het personeel de manier waarop ze hun werk gedaan krijgen te laten aanpassen aan hun behoeften, bijvoorbeeld door hun eigen uren en pauzes in te stellen. Bekend als "jobcrafting, " dit is een ster ingrediënt voor een betrokken, productieve en veerkrachtige arbeidskrachten. Naast het bijdragen aan het welzijn van het personeel, dit soort flexibiliteit is ook nodig om de uitdagingen van de pandemie het hoofd te bieden.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.