Dat vrouwen minder worden betaald dan mannelijke collega's is een hardnekkig feit op de Amerikaanse werkplek.

Met ingang van juli, vrouwen verdienden 84 cent voor elke dollar die een man verdiende. Het is een discrepantie die veel aandacht heeft gekregen van wetenschappers, de media en rechtszaken tegen discriminatie op grond van geslacht.

Maar dit cijfer vertelt slechts een deel van het verhaal over loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen.

Als hoogleraar bedrijfskunde, Ik heb lang compensatie en ongelijkheid bestudeerd en weet dat het basissalaris slechts één manier is waarop vrouwen benadeeld worden op de werkplek. Recent onderzoek door mijzelf en collega's werpt een licht op hoe vrouwelijke werknemers, met name in de tech-industrie, het ook verliezen als het gaat om andere vormen van beloning die veel minder aandacht krijgen:op aandelen gebaseerde beloningen.

Dit zijn aandelenbeurzen, waarin werknemers aandelen in het bedrijf worden aangeboden als een vorm van beloning, en toekenning van aandelenopties die het recht bieden om in de toekomst bedrijfsaandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs. De waarde van beide is gekoppeld aan de marktprijs van de werkgever.

Minder een optie?

Op aandelen gebaseerde beloningen worden vaak gebruikt in technologiebedrijven en startups en kunnen een substantieel deel uitmaken van de beloning van werknemers. In feite, volgens de Algemene Sociale Enquête van 2014, die werd toegediend aan een landelijke steekproef van werkende volwassenen, 20% van alle werknemers in de privésector bezit aandelen en aandelenopties in hun bedrijf.

Sommige schattingen suggereren dat de gemiddelde waarde van aandelenopties voor werknemers die ze ontvangen $ 249 is, 901, en de gemiddelde waarde van de voorraad is $60, 078.

Mijn collega's en ik wilden zien of geslacht een rol speelde als het gaat om op billijkheid gebaseerde beloning.

Aaron D. Hill van de Universiteit van Florida, Ryan Hammond bij dataopslagbedrijf Pure Storage, Ryan Stice-Lusvardi van de Stanford University en ik analyseerden gegevens over aandelenprijzen van twee technologieorganisaties. We vonden een genderkloof voor op aandelen gebaseerde prijzen variërend van 15% tot 30% - zelfs na controle om de typische redenen dat vrouwen de neiging hebben om minder te verdienen dan mannen, zoals verschillen in beroep en anciënniteit bij een bedrijf.

Wat zit er in een naam?

We wilden weten wat er achter de discrepantie zou kunnen zitten, daarom deden we een experiment waarin we werkende professionals vroegen om de rol van manager te spelen in een fictief bedrijf. De deelnemers werd gevraagd een reeks prestatiebeoordelingen van werknemers te lezen en aandelenopties aan hun team te verdelen op basis van een van de twee criteria die vaak worden gebruikt voor op aandelen gebaseerde beloningen:talent behouden en werknemers met hoog potentieel erkennen.

De fictieve werknemers kregen willekeurig een van de twee geslachtstypische namen toegewezen, Steven en Suzan, zodat elk profiel de helft van de tijd de naam van de man kreeg en de andere helft de naam van een vrouw. Dit zorgde ervoor dat eventuele verschillen tussen de profielen de resultaten niet beïnvloedden.

Wat naar voren kwam, was een genderkloof die mannen bevoordeelde als het ging om de distributie van aandelenopties op basis van retentie, maar niet op basis van potentieel.

Met andere woorden, de gegevens toonden aan dat het eigen vermogen werd gebruikt als een stimulans om werknemers bij het bedrijf te houden, er was een aanzienlijke genderkloof.

Onze resultaten werden ondersteund door wat we zagen in de gegevens van de technologiebedrijven, evenals openbaar beschikbare gegevens van leidinggevenden.

Deze bevindingen komen op een moment dat veel bedrijven serieus kijken naar verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen.

Maar zelfs nu er inspanningen worden geleverd om de genderkloof op het gebied van basislonen en bonussen aan te pakken, wij zijn van mening dat veel bedrijven niet evenveel aandacht lijken te besteden aan op aandelen gebaseerde beloningen. We hoorden dit uit de eerste hand in interviews met 27 HR-professionals bij zowel openbare als particuliere bedrijven. Hoewel bijna alle geïnterviewden erkenden dat hun werkgevers looncontroles uitvoerden voor het basissalaris, en soms bonussen, slechts drie zeiden dat hun bedrijven audits hebben uitgevoerd op op aandelen gebaseerde beloningen.

Ook binnen de twee door ons onderzochte technologiebedrijven hebben we hiervan bewijs gevonden. Er waren kleine tot geen genderkloven in salaris en bonussen na controle om typische redenen dat vrouwen minder loon ontvangen; echter, grote genderkloven bestonden in op aandelen gebaseerde prijzen.

ongelijke gelijkheid

Een deel van de reden waarom deze genderkloof in aandelenprijzen bestaat, is de reden waarom ze in de eerste plaats aan werknemers worden uitgereikt. Aandelen en opties worden meestal uitgedeeld aan werknemers om te voorkomen dat ze vertrekken. In feite, uit een onderzoek onder 217 bedrijven bleek dat bijna 90% zei dat retentie de primaire doelstelling van hun aandelenoptieprogramma was.

Onze interviews met HR-professionals bevestigden dit. Geïnterviewden beschreven op aandelen gebaseerde beloningen als retentieprikkels voor 'high-performers' en als 'een toekomstgericht beloningsprogramma'.

En studies hebben aangetoond dat mannen over het algemeen als capabeler worden beschouwd in werkomgevingen dan vrouwen en als zodanig waarschijnlijk worden beschouwd als belangrijker om in een bedrijf te behouden en vaak als een groter risico om naar een rivaal te vertrekken. Als resultaat, mannen zullen waarschijnlijk meer op aandelen gebaseerde prijzen ontvangen dan vrouwen.

Hoewel sommige bedrijven hard werken om genderongelijkheid aan te pakken, onze bevindingen suggereren dat de inspanningen breder moeten worden toegepast op alle vormen van beloning.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.