De COVID-19-crisis heeft de manier waarop velen van ons werken veranderd. Met de overstap naar thuiswerken, vooral, er is een fundamenteel gedrag op de werkvloer verdwenen:informele feedback.

Op kantoor is het makkelijk te krijgen, en geef. Maar thuiswerken maakt het moeilijk. Elke interactie vereist het kiezen van een nummer, een bericht typen of een videovergadering plannen. Dat beetje extra inspanning betekent dat velen van ons misschien niet de moeite nemen, andere eisen gesteld. Inderdaad een onderzoek van 1, 001 Amerikaanse werknemers ontdekten in april dat gebrek aan communicatie een veelvoorkomende reden was dat 45% zich opgebrand voelde.

Feedback is dus vooral nu essentieel.

Maar hoe het te bereiken?

Traditioneel managementdenken gaat ervan uit dat de belangrijkste bron van feedback die werknemers nodig hebben, afkomstig is van supervisors, en daar middelen in steken.

Maar dit is misschien het moment om daar verandering in te brengen. Ons onderzoek toont aan dat dezelfde organisatorische voordelen kunnen worden bereikt door een bredere feedbackcultuur tussen collega's, waardoor managementfeedback niet-essentieel is.

Managers niet zo belangrijk

Ons onderzoek onderzocht de mate waarin twee verschillende bronnen van feedback - feedback van managers en feedback van collega's - van invloed waren op de bereidheid van werknemers om meer kantoortaken op zich te nemen.

Om dit te doen, we hebben eind 2018 drie keer in drie maanden 300 werknemers en hun 64 managers ondervraagd.

In de eerste maand, medewerkers beoordeelden het prestatieniveau en de ontwikkelingsfeedback die ze kregen van hun managers en collega's, met behulp van een "Likert-schaal" van één tot vijf, één is een sterke onenigheid en vijf een sterke overeenkomst. Bijvoorbeeld, ze kregen de vraag:"Mijn collega's geven me waardevolle informatie over hoe ik mijn werkprestaties kan verbeteren."

In de tweede maand, medewerkers beoordeelden hun bevlogenheid en of hun feedbackverwachtingen werden vervuld. Deze verwachtingen maken deel uit van wat onderzoekers het 'psychologische contract' tussen een individu en een organisatie noemen:persoonlijke overtuigingen over de wederzijdse verplichtingen tussen de werknemer en de werkplek.

In de derde maand, we hebben de directe leidinggevenden van de medewerkers gevraagd te rapporteren over eventuele extra taken die medewerkers het afgelopen kwartaal op zich hebben genomen. We vroegen hen om te beoordelen of de medewerker innovatief was, zoals "nieuwe ideeën creëren" en "de ideeën omzetten in innovatieve toepassingen". We vroegen ook hoe ze anderen hielpen, zoals "hun tijd geven om anderen te helpen die werkgerelateerde problemen hebben."

Onze hypothese was dat het ontvangen van hoge niveaus van feedback van managers geassocieerd zou worden met hoge scores op deze maatregelen.

Uit de resultaten van onze analyses bleek wel dat feedback van managers belangrijk was. Het verhoogde de medewerkersbetrokkenheid met ongeveer 13%.

Onverwacht, echter, onze resultaten toonden ook aan dat managementfeedback niet belangrijker was dan feedback van collega's.

Dat is, medewerkers die feedback van managers laag beoordeelden, maar feedback van collega's hoog scoorden net zo goed op de betrokkenheidsscores van hun managers.

Dus de bron van feedback deed er niet toe, zolang het er was.

Feedback decentraliseren

Onze resultaten zijn in lijn met onderzoek waaruit blijkt dat de beste feedback voor het bevorderen van innovatie afkomstig is van een bron die het werk begrijpt, is onmiddellijk en frequent.

Ze tonen het potentieel van gedecentraliseerde werkculturen om de speling op te vangen wanneer omstandigheden, zoals thuiswerken, betekenen dat werknemers hun psychologisch contract niet laten vervullen door managers.

Het bevorderen van een organisatiebrede cultuur van constructieve en ondersteunende feedback is nog belangrijker om de hindernissen bij werken op afstand te overwinnen om voldoende informele feedback te krijgen.

Het zal leiderschap van bovenaf vergen, en bodem.

Maar je kunt het. En we denken dat iemand zou moeten, informeel, vertel je dat.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.