Kat vecht, gemene meiden, Bijenkoningin.

We hebben allemaal gehoord dat deze termen voortkomen uit een populaire overtuiging dat vrouwen andere vrouwen niet helpen, of juist actief ondermijnen.

Vrouwelijke leiders worden in de populaire cultuur vaak afgeschilderd als lijdend aan het Queen Bee Syndrome (denk aan Miranda Priestly in De duivel draagt ​​Prada ). De media staan ​​vol met adviezen over 'wat te doen als je voor een bijenkoningin werkt'.

Maar wat als de bijenkoningin niet echt is? Of wordt ze in ieder geval erg verkeerd begrepen?

Geslachtsverschillen in verwachtingen zorgen ervoor dat we bijenkoninginnen zien als ze er niet echt zijn.

Kijkend naar een breed scala aan onderzoeken, er is geen bewijs dat oudere vrouwen minder behulpzaam (of schadelijker) zijn voor jonge vrouwen dan oudere mannen voor jonge mannen. Studies vinden weinig bewijs dat vrouwen competitiever zijn tegenover andere vrouwen dan mannen tegenover andere mannen. En vrouwen en mannen verschillen niet in hun gebruik van agressie. Inderdaad, het hebben van een vrouwelijke manager is, met enkele uitzonderingen, positief of neutraal over het percentage promoties en lonen van vrouwen.

Van vrouwen wordt verwacht dat ze behulpzaam zijn, warm

Dus waarom geloven mensen dat bijenkoninginnen zo wijdverbreid zijn? Het antwoord heeft te maken met onze verwachtingen van leiders. Omdat van vrouwen wordt verwacht dat ze behulpzaam en warm zijn, mensen ervaren vrouwen die leiderschapsrollen op zich nemen negatiever. Dus zelfs als vrouwelijke leiders zich niet anders gedragen dan mannen, ze zullen worden gezien als niet-ondersteunend vanwege de dubbele standaarden waarmee vrouwen worden geconfronteerd.

Veeleisende mannelijke managers worden gezien als sterke leiders, terwijl vrouwen niet hetzelfde krediet krijgen. En als er conflicten ontstaan ​​op het werk, zoals ze vaak doen, botsingen tussen twee vrouwen worden door anderen in de organisatie als veel problematischer gezien dan die tussen mannen.

Er wordt aangenomen dat vrouwen zich hoe dan ook moeten afstemmen op andere vrouwen. Zoals de voormalige Amerikaanse minister van Buitenlandse Zaken Madeline Albright zei:"Er is een speciale plaats in de hel voor vrouwen die elkaar niet helpen."

Bij bedrijven, we verwachten dat oudere vrouwen verantwoordelijkheden op zich nemen om andere vrouwen in het management te verdedigen, leiding geven aan commissies voor vrouwenleiderschap en, in het algemeen, het zware werk van de organisatie doen als het gaat om het vergroten van diversiteit.

Dit is, echter, veel extra (en ondergewaardeerd) werk dat niet van hun mannelijke leeftijdsgenoten wordt verwacht. Als een vrouw ervoor kiest deze rollen niet op zich te nemen, ze kan worden bestempeld als een bijenkoningin, terwijl mannen die geen diversiteitswerk doen dat niet zijn.

Marginalisatie is de boosdoener

Als vrouwen zich soms als bijenkoningin gedragen, waarom is dat?

Soms zien we dat vrouwen niet opkomen voor andere vrouwen in hun organisaties. Experimenteel bewijs toont aan dat dit niet gaat over het zijn van een prima donna, maar in plaats daarvan een product van wat wetenschappers 'waardebedreiging' noemen.

Waardebedreigingen treden op wanneer er negatieve stereotypen zijn van vrouwen op sterk vermannelijkte werkplekken. Vrouwen die het wel "maken" moeten voortdurend vechten tegen deze negatieve stereotypen om hun eigen positie in de organisatie te behouden. Hun bezorgdheid over de vraag of ze op het werk gewaardeerd worden, kan hun bereidheid bepalen om andere vrouwen te helpen. Vrouwen steunen andere vrouwen misschien niet als er twijfel bestaat over de kwalificaties van deze vrouwen, omdat ze niets willen doen dat de negatieve stereotypen zou kunnen voeden.

In deze context, er zijn vaak weinig kansen voor vrouwen - "impliciete quota" die de kansen op leiderschapsrollen beperken. Een studie van 1, 500 bedrijven toonden aan dat zodra een bedrijf een vrouw in een topleiderschapsrol benoemde, de kans dat een tweede vrouw de leiding zou vervoegen, daalde met 50 procent.

Een ander onderzoek naar raden van bestuur toonde aan dat bedrijven het systeem leken te spelen:twee - maar niet meer dan twee - vrouwen in hun bestuur, een fenomeen dat de onderzoekers 'twokenisme' noemden.

Als resultaat, vrouwen ondersteunen andere hooggekwalificeerde vrouwen misschien niet omdat ze weten dat ze zullen strijden om hetzelfde kleine aantal kansen. Onze conclusie:een bijenkoningin zijn is geen intrinsiek vrouwelijk gedrag, maar een reactie op marginalisering.

Opnieuw, het is de context die ertoe doet. In onderzoeken naar netwerken binnen organisaties, vrouwen noemden vaker dan mannen een vrouw als bron van moeilijke werkrelaties, maar deze neiging was lager voor vrouwen met meer vrouwen in hun sociale ondersteuningsnetwerk. evenzo, een experiment met vrouwelijke politieagenten ontdekte dat vrouwen die zich nauw met hun geslacht identificeerden, daadwerkelijk reageerden op gendervooroordelen met een verhoogde motivatie om andere vrouwen te helpen, terwijl degenen die minder geslachtsgebonden waren, meer kans hadden om Queen Bee-reacties te vertonen.

Vrouwen kunnen worden gezien als bijenkoninginnen, terwijl in feite de organisatorische context de oorsprong van het gedrag is. Wanneer organisaties niet inclusief zijn, vrouwen hebben meer kans om waardedreiging te ervaren en daarom is het waarschijnlijker dat ze andere vrouwen niet steunen.

Geen mannelijke equivalent van Queen Bee

Voorbij het bewijs tegen de Queen Bee-mythe, het loutere bestaan ​​van de term maakt deel uit van het probleem. Als mannen even vaak competitief zijn met andere mannen als vrouwen met andere vrouwen, dan zijn gendergerelateerde termen zoals Queen Bee seksistisch.

In dit verband, taal is belangrijk. Vrouwen bijenkoningin noemen is zijn eigen vorm van devaluatie, met zijn impact op de denigrering en marginalisering van vrouwen in leiderschap.

In een tijd waarin bedrijven moeite hebben om genderkloven op alle niveaus aan te pakken, het uitbannen van stereotiepe mythen zoals het Queen Bee Syndrome is essentieel.

De bijenkoningin is dood! Lang leve vrouwelijke leiders!

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.