De wereld van werk verandert snel. Naarmate de levensverwachting langer wordt en de arbeidsmarkten verschuiven, ons werkende leven is ingewikkelder geworden. De oude verwachtingen over hoe we werken zijn onhoudbaar geworden – niet in de laatste plaats de verwachting dat we tien keer per week in de spits religieus van en naar een vaste locatie reizen, met alle gevolgen van dien voor de CO2-uitstoot.

Flexibel werk heeft het potentieel om veel problemen op te lossen waardoor mensen uit het arbeidsproces vallen. Voor werknemers, dit betekent dat ze hun baan beter kunnen afstemmen op andere verantwoordelijkheden, zoals de zorg voor kinderen of oudere familieleden. Voor bedrijven, dit betekent het behouden van personeel en het besparen van de tienduizenden ponden die het kost om ze te vervangen.

Toch blijven velen vastzitten in posities met rigide werkuren. Een van de knelpunten voor werkgevers lijkt te zijn dat flexibel werken wordt gelijkgesteld met de een of twee formaten waarmee ze vertrouwd zijn - meestal, medewerkers thuis of in deeltijd te laten werken. Dus een hele reeks manieren waarop flexibel werk kan worden gebruikt om af te stemmen op de behoeften van een divers personeelsbestand, wordt over het hoofd gezien.

Recent onderzoek dat de verschillende combinaties van flexibel werken in kaart bracht, vond meer dan 300 mogelijke manieren om banen flexibel te organiseren. Dit omvat banenaandelen, gecomprimeerde uren, tijdelijk werken, flexibele uren en taps werken. Er is veel ruimte om gebruik te maken van deze veelheid aan werkmethoden.

Hier zijn vier manieren waarop bedrijven flexibel werken kunnen laten werken voor hen en hun personeel.

1. Haal lijnmanagers aan boord

Eerst en vooral, managers hebben training nodig in het omgaan met flexibel werk. Uit mijn eigen onderzoek bleek dat lijnmanagers de grootste blokkade vormen bij de acceptatie van flexibel werken. En zelfs waar flexibel werken wordt ondersteund, te vaak wordt aangenomen dat managers het onkenbare kennen en gewoon met nieuwe werkwijzen aan de slag kunnen.

Maar zonder dat er geïnvesteerd wordt in managers, flexibele werkregelingen zijn opgezet om te mislukken. Alternatief, de bok wordt doorgeschoven naar de flexwerker om een ​​nieuwe regeling tot een succes te maken, hem of haar nog een taak geven voor hun werklast, en een met een hoge straf voor falen - een stressvolle ervaring op zich.

Realistisch, het bereiken van deze buy-in zal ook wat duwtjes nodig hebben, met name voor kleinere bedrijven en sectoren waar minder flexibel is gewerkt. Managers toegang geven tot succesverhalen en praktische begeleiding, ondersteund door veel leiderschap en collegiale ondersteuning, is cruciaal.

2. Wees flexibel over flexibiliteit

Managers en medewerkers moeten samenkomen in een veilige ruimte om flexibele werkafspraken te maken die voor iedereen werken, met een echt begrip van wat er op het spel staat en wat mogelijk is. Een onderdeel hiervan is de noodzaak om flexibel om te gaan met flexibiliteit - erkennen dat omstandigheden veranderen en dat werkafspraken in de loop van de tijd misschien moeten worden aangepast of zelfs omgekeerd om ervoor te zorgen dat ze geschikt blijven voor hun doel.

Flexibel werk is gebruikt als een managementinstrument om besparingen te realiseren door werknemers op afstand of nulurencontracten op te leggen, met weinig inbreng van degenen die hun werk anders moeten doen. Het is dus nodig om mensen de ruimte te geven om suggesties te doen en feedback te geven over flexibel werken. En het gaat ook om het gebruik maken van een scala aan flexibele werkregelingen.

3. Herdefinieer productiviteit

Flexibel werken vereist een verschuiving van het zien van productiviteit in termen van aanwezig zijn op vaste werkuren. Inderdaad, het probleem van presenteïsme - waarbij mensen zich gedwongen voelen om hun gezicht te laten zien op het werk, zelfs als ze ziek zijn - voedt alleen maar de productiviteitspuzzel van het VK.

Bedrijven (en managers) moeten betere outputmetingen bedenken:is een project binnen de planning voltooid, werkte het team goed samen, is het rapport van hoge kwaliteit? Dit zijn veel effectievere maatstaven voor succes dan of het personeel elke ochtend om 9 uur inklokt.

4. Adverteer uw flexibiliteit

Door flexibel werk beschikbaar te stellen op het moment van in dienst nemen, worden de talentenpools voor werkgevers groter, omdat mensen die al flexibel werken, eerder zullen solliciteren naar functies waar ze geen waardevol deel van hun contract verliezen. De vraag naar een dergelijke stap is aanzienlijk - flexibel werken consultancy Timewise's nieuwste Flexible Job Index ontdekte dat 87% van de werknemers ofwel flexibel werkt of wil. Maar in 2019, slechts 15% van de banen in het VK werd geadverteerd als flexibel. Werkgevers die deze vraag negeren, zullen slecht voorbereid zijn in de war for talent.

De wetenschappelijke basis voor de voordelen van goed beheerde flexibele werkregelingen wordt steeds overtuigender. Het biedt meer retentie en productiviteit, en daalt het ziekteverzuim. En het zijn niet alleen werkgevers die zakelijke voordelen kunnen behalen door goed te worden in het managen van flexibel werk, medewerkers met een goede balans tussen werk en privé zijn gemotiveerder en tevredener. Plus, aangezien de meest recente cijfers over de loonkloof tussen mannen en vrouwen aantonen dat oudere werknemers de grootste verschillen zien, flexibel werk is een belangrijk instrument bij het creëren van meer leeftijdsvriendelijke en rechtvaardige werkplekken.

Op maatschappelijk vlak, door het werk doordachter te organiseren, kunnen we de CO2-uitstoot aanpakken naarmate ons autogebruik efficiënter wordt. We zouden kunnen zien dat er minder eisen worden gesteld aan gezondheids- en sociale zorgstelsels naarmate het stressniveau van het personeel daalt, en het balanceren van zorg- en werkeisen wordt beter beheersbaar. Maar dat bereiken we alleen door goed management, een frisse benadering van jobdesign, en enthousiasme van alle betrokkenen.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.