Religieuze overtuigingen kunnen van invloed zijn op hoe werknemers hun werk doen. Maar religieuze identiteit op de werkplek wordt vaak verwaarloosd in de theorie en praktijk van human resources, waardoor het een diversiteitsprobleem wordt dat vatbaar is voor spanningen en conflicten. Om hiaten in de literatuur over de interactie tussen de religieuze en werkidentiteiten van werknemers aan te pakken, een nieuwe studie beoordeelde relevant onderzoek om werkgevers te helpen religieuze identiteit te ondersteunen en conflicten op de werkplek te verminderen.

De studie, door onderzoekers van de Carnegie Mellon University, de Universiteit van Surrey, de London School of Economics, Kingston Universiteit Londen, en de Universiteit van Edinburgh, verschijnt in Personeelsbeheer.

"Religieuze identiteit is een inherent facet van diversiteit op het personeelsbestand, een die organisaties en managers moeten aanpakken, " zegt Denise Rousseau, hoogleraar organisatiegedrag en openbaar beleid aan het Heinz College van de Carnegie Mellon University, die aan het onderzoek hebben deelgenomen. "Ondanks recente aandacht voor de breuklijnen en conflicten die verband houden met religieuze identiteit op de werkplek, we concluderen dat religieuze identiteit meestal een netto voordeel is voor een organisatie en haar leden."

Onderzoekers analyseerden de hoeveelheid onderzoek over dit onderwerp, 53 studies in domeinen als management, psychologie, sociologie, en beroepsstudies om bewijsmateriaal te verzamelen over het effect van religieuze identiteit op beslissingen en gedrag op de werkplek. In hun recensie, ze probeerden situaties te identificeren waarin religieuze en beroepsidentiteiten verenigbaar zijn en situaties waarin er conflict en spanning is.

Veel van het eerdere onderzoek naar verschillende soorten identiteiten was gericht op conflicten. In dit onderzoek, onderzoekers ontdekten dat de mate van overeenstemming tussen de religieuze identiteit van werknemers en hun begrip van zichzelf en hun werkrollen en verantwoordelijkheden aanzienlijk kan variëren.

De studie identificeerde drie factoren die van invloed zijn op de manier waarop de religieuze identiteit van individuen op de werkplek in wisselwerking staat:

1. Persoonlijke voorkeuren van individuen:Conflicten met betrekking tot percepties van religie en oordelen over religies of religieuze mensen kunnen van invloed zijn op hoe mensen presteren op het werk, het welzijn van individuen, en de kwaliteit van werkrelaties.

2. Mogelijkheden voor individuen om hun religieuze identiteit op het werk te uiten:Werknemers die zich vrij voelen om hun religieuze identiteit op het werk te uiten, voelen zich beter en zijn productiever.

3. Kenmerken van de religieuze geloofssystemen van individuele werknemers:Deze kenmerken kunnen van invloed zijn op hoe individuele religieuze identiteiten omgaan met de werkplek. Bijvoorbeeld, werknemers wiens religieuze praktijken en waarden worden geassocieerd met mededogen en helpen profiteren van het werken in beroepen die verband houden met deze waarden, zoals de geestelijke en lichamelijke gezondheidszorg.

Op basis van hun bevindingen, de onderzoekers bevelen manieren aan waarop het management de uiting van religieuze identiteit door werknemers kan ondersteunen en tegelijkertijd een breder klimaat van inclusie kan behouden. Omdat de werkervaringen van werknemers optimaal zijn wanneer ze het gevoel hebben dat de eisen op de werkplek, beleid, en relaties ondersteunen hun uitdrukking van religieuze identiteit, HR-kantoren spelen een cruciale rol bij het bevorderen van inclusiviteit. specifiek, de auteurs suggereren dat organisaties:

• Maak de waarde van tolerantie en respect voor klanten duidelijk, klanten, en collega's
• Wees je bewust van verschillen in religieuze praktijk en begrijp tegelijkertijd hun wettelijke verplichting om religieuze uitingen te accommoderen
• Zich inzetten voor wederzijds respect en individuele waardigheid op de werkplek, het vormen van organisatorische praktijken die werknemers in staat stellen om elementen van zichzelf te uiten zonder angst voor nadelige implicaties
• Weersta het bevoordelen van één religie terwijl u het recht op religieuze expressie op het werk accepteert en erken dat sommige werknemers misschien geen religieuze waarden hebben
• Ontwikkel een formeel programma en begeleiding om managers te leren hoe ze op de juiste manier kunnen reageren op de zorgen van werknemers over religieuze uitingen en aanpassingen
• Bespreek conflicten tussen persoonlijke en organisatorische waarden op het werk en of deze kunnen worden opgelost.

De auteurs erkennen dat hun studie beperkt is door het feit dat ze alleen werk in het Engels hebben beoordeeld en geen bredere noties van spiritualiteit in de analyses hebben opgenomen.

"Onze studie suggereert dat organisaties het voordeel van de religieuze identiteit van werknemers kunnen vergroten en tegelijkertijd spanning en conflicten kunnen verminderen, " legt YingFei Héliot uit, een docent organisatiegedrag aan de Universiteit van Surrey, die de studie leidde. "Van cruciaal belang is de psychologische veiligheid die de organisatie al haar leden biedt, een sleutelfactor voor het welzijn en de effectiviteit van het personeel."