Vrouwen vormen ongeveer 47% van de Amerikaanse beroepsbevolking, toch vormen ze amper een kwart van alle senior executives bij grote Amerikaanse openbare bedrijven. Nog erger, slechts ongeveer 5% van de Standard &Poor's 500-bedrijven heeft vrouwelijke CEO's.

Bovendien, vrouwen die CEO worden, worden vaak aangesteld in bedrijven die in een crisis verkeren of slecht presteren, zoals in het geval van Mary Barra bij General Motors, Carly Fiorina bij Hewlett Packard en Marissa Mayer bij Yahoo!

Om beter te begrijpen waarom vrouwen zo slecht vertegenwoordigd zijn op de hoogste niveaus van het Amerikaanse bedrijfsleven, verschillende collega's en ik onderzochten verschillen tussen de loopbaan van mannelijke en vrouwelijke CEO's. Ons onderzoek schetst een grimmig beeld.

Een ontnuchterende situatie

in 2018, Ik heb een studie uitgevoerd met collega-hoogleraren van management Gang Wang en Rich Devine, evenals met John Bischoff, die tijdens de studie een doctoraatsstudent in management was.

We hebben de bevindingen samengevat van bijna 160 onderzoeken die de afgelopen 25 jaar zijn gepubliceerd en waarin de effecten van gender op verschillende aspecten van de loopbaan van CEO's zijn onderzocht. We vonden verschillende verrassende patronen.

Bijvoorbeeld, hoewel vrouwelijke directeuren meer elitescholen bezochten dan hun mannelijke tegenhangers, het versterken van hun onderwijsreferenties, ze waren minder geneigd om de raden van bestuur van hun bedrijf voor te zitten, hadden een kortere ambtstermijn als CEO en kregen minder betaald. De bedrijven die ze leidden waren meestal ook jonger, kleiner en minder prestigieus.

Bovendien, hoewel bedrijven geleid door vrouwen of mannen vergelijkbare risico's namen en vergelijkbare winsten behaalden, die met vrouwelijke CEO's genereerden kleinere beleggersrendementen. Deze bevinding suggereert dat Wall Street-investeerders een lagere waarde hechten dan ze zouden moeten hebben aan de aandelenkoersen van bedrijven met vrouwen aan het roer.

De uitdaging voor vrouwen die proberen op te klimmen naar de hogere regionen van het leiderschap van bedrijven - en om in die functies in dezelfde mate te slagen als mannen - lijkt ontnuchterend.

Stereotypen en vriendjespolitiek

Waardoor ontstaan ​​deze grote verschillen in loopbaantrajecten van vrouwen en mannen?

Net als andere werknemers, De carrières van CEO's ontvouwen zich binnen een arbeidsmarkt, met de gebruikelijke componenten van vraag en aanbod. Dat is, bedrijven eisen - en betalen - voor CEO-arbeid. Beurtelings, CEO's leveren - en worden betaald - die arbeid.

Helaas, veel discriminerende factoren verminderen de vraag naar vrouwelijke CEO's. Voor een ding, vrouwen zijn onderhevig aan genderstereotypen. De stereotype eigenschappen van effectieve leiders, zoals agressie, ambitie en dominantie – hebben de neiging om meer te overlappen met de stereotiepe kwaliteiten van mannen dan van vrouwen.

Als resultaat, mannen worden vaak als natuurlijke leiders beschouwd als ze eigenschappen vertonen zoals agressie, terwijl vrouwen die dezelfde eigenschappen vertonen, gestraft kunnen worden omdat ze 'onvrouwelijk' lijken.

Een ander probleem is dat vrouwen het slachtoffer zijn van in-group vriendjespolitiek. Mensen hebben de neiging om anderen die op hen lijken gunstiger te beoordelen. Deze vooringenomenheid doet vrouwen pijn omdat bijna 80% van de bestuursleden in grote Amerikaanse openbare bedrijven mannen zijn. Dit zijn de mensen die verantwoordelijk zijn voor het aannemen en betalen van CEO's, ten slotte.

Wat de krachten aan de aanbodzijde betreft, er zijn simpelweg minder vrouwen op deze hogere niveaus vanwege sociale factoren. Bijvoorbeeld, vrouwen voeren meer gezinstaken uit dan mannen. En de noodzaak van zwangerschapsverlof en afwezigheden om voor zieke kinderen te zorgen, schaadt de carrières van vrouwen.

In aanvulling, vrouwen ervaren andere socialisatieprocessen dan mannen. Zelfs als kinderen, mannen hebben de neiging om meer aanmoediging te ontvangen om te leiden, concurreren en risico's nemen dan vrouwen. Als resultaat, mannen hebben vaak meer mogelijkheden om deze vaardigheden te ontwikkelen, wat hen ook kan helpen opklimmen en slagen in CEO-posities.

Een paar remedies

Dus wat kan er worden gedaan om de situatie te verhelpen?

Een reactie van beleidsmakers was het instellen van genderquota, zoals Californië onlangs deed voor raden van bestuur. Echter, deze benadering richt zich alleen op de vraag naar vrouwelijke leiders. Quota kunnen ondoeltreffend zijn, en zelfs schadelijk.

Bijvoorbeeld, ze kunnen percepties creëren dat vrouwen tokens zijn - dat wil zeggen, ze zijn er alleen vanwege hun geslacht - wat een terugslag kan veroorzaken en hun legitimiteit kan ondermijnen. Dergelijke quota kunnen ook leiden tot de promotie van vrouwelijke leiders die niet over de kwalificaties beschikken om als CEO te slagen, waardoor schadelijke genderstereotypen worden versterkt.

Een betere aanpak is er simpelweg voor zorgen dat vrouwen dezelfde kansen krijgen om zich te ontwikkelen als mannen.

Werkplekken waar vrouwelijke leiders worden begeleid en die zorgen voor een betere balans tussen werk en privé, zoals door betaald verlof om gezinsredenen te bieden, zullen eerder vrouwen in leidinggevende functies aantrekken en behouden. Bedrijven zouden zich ook meer kunnen richten op het voorkomen van vooroordelen, zoals stereotypen en vriendjespolitiek, om de selectie en het behoud van vrouwen in leidinggevende functies te ontmoedigen.

Breder, de samenleving moet ervoor zorgen dat vrouwen meer kansen krijgen om leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen - in sport en dienstverlening aan de gemeenschap, bijvoorbeeld - ook eerder in het leven.

Als we een reden nodig hadden om aan te dringen op meer gendergelijkheid onder de leiders van het Amerikaanse bedrijfsleven, er is steeds meer bewijs dat bedrijven beter presteren als ze meer vrouwen in hogere leidinggevende posities hebben. Een simpele oplossing als een genderquotum zal ons waarschijnlijk niet tot gelijkheid brengen, maar een alomvattende aanpak zou dat wel kunnen.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.