Transformationeel leiderschap wordt beschouwd als een van de meest effectieve manieren om medewerkers te motiveren en te inspireren. Echter, nieuw onderzoek vindt dat culturele waarden de effectiviteit ervan aanzienlijk beperken.

Marcus Credé, een universitair hoofddocent psychologie aan de Iowa State University, zegt dat het leiderschapsmodel een reputatie heeft verdiend als de gouden standaard omdat het duidelijke richtlijnen biedt die managers moeten volgen, en studies hebben aangetoond dat het de prestaties van werknemers verbetert. De vier kerncomponenten van transformationeel leiderschap (zie hieronder) worden veel bestudeerd en onderwezen in business schools en staan ​​vermeld in managementboeken.

Vanwege de brede acceptatie en implementatie, Credé en co-auteurs Jaehee Jong, Universiteit van Noord-Illinois; en Peter Harms, Universiteit van Alabama, beoordeelde bijna 200 onderzoeken van meer dan 57, 000 medewerkers uit 34 landen om te bepalen of cultuur een rol speelt. Hun meta-analyse, gepubliceerd in de Tijdschrift voor managementpsychologie , vond het wel. Transformationeel leiderschap was niet zo effectief in culturen:

• Hoog op gendergelijkheid en humane oriëntatie. Individuen vinden dat mannen en vrouwen gelijk moeten worden behandeld, en ze moedigen humaan gedrag aan, zoals vrijgevigheid, eerlijkheid en vriendelijkheid.
• Weinig toekomstgerichtheid. Individuen zijn minder geneigd om bevrediging uit te stellen, plannen en investeren in de toekomst.
• Laag in onzekerheidsvermijding. Individuen voelen zich meer op hun gemak bij onzekerheid en verandering, en vertrouw niet sterk op regels of beleid om de onzekerheid van toekomstige gebeurtenissen te verminderen.

"In de meeste westerse landen transformationeel leiderschap heeft simpelweg geen sterke relatie met hoe medewerkers zich gedragen en functioneren, "Zei Credé. "Dit omvat de V.S., maar vooral West- en Noord-Europa. Daar is de relatie bijna nul."

Vervormde weergave

Transformationeel leiderschap is niet ineffectief in alle culturen. In feite, de meta-analyse vond een sterke relatie in ontwikkelingslanden. Credé zegt tot nu toe, veel van ons begrip van transformationeel leiderschap is gebaseerd op onderzoeken die uitsluitend zijn gericht op feedback van medewerkers en slechts op één enkel tijdstip zijn gemeten, een onvolledig beeld geven van de effectiviteit ervan.

"We hebben misschien een vertekend beeld gekregen van hoe belangrijk deze leiderschapsstijl is, simpelweg omdat veel van het werk een kortere benadering van het doen van het onderzoek was, "Zei Credé. "Als gevolg daarvan, het overschatte het belang van transformationeel leiderschap."

In de krant, Credé en zijn collega's schetsten andere factoren die de culturele verschillen kunnen verklaren. Bijvoorbeeld, als de meeste leiders over het algemeen de principes van transformationeel leiderschap volgen, elke leider zal niet opvallen en heeft daardoor weinig impact op de medewerkers. In sommige ontwikkelingslanden kan juist het tegenovergestelde waar zijn - de effecten kunnen worden vergroot omdat dergelijk leiderschap zo zeldzaam is.

"Het is ook mogelijk dat organisaties in Amerikaanse en West-Europese landen zo effectief zijn in alles wat goed functionerende werknemers oplevert - training, selectie, prestatiemanagement - dat een effectieve leider zijn niet veel toevoegt om medewerkers zeer effectief te maken, ' zei Crede.

Vier componenten van transformationeel leiderschap

• Geïdealiseerde invloed:de leider is een rolmodel en gedraagt ​​zich zoals hij/zij wil dat medewerkers zich gedragen.
• Inspirerende motivatie:De leider presenteert een visie voor de toekomst van de organisatie om medewerkers te inspireren.
• Geïndividualiseerde overweging:de leider ontwikkelt een-op-eenrelaties om werknemers te helpen hun potentieel te bereiken.
• Intellectuele stimulatie:de leider moedigt medewerkers aan om creatief te zijn en daagt hen uit om verder te gaan dan dat.