Ondersteuning van managers en collega's, evenals een positieve instelling, de meeste kans hebben op een langdurigere terugkeer naar het werk voor werknemers na ziekteverzuim, volgens een nieuwe beoordeling van onderzoek onder leiding van de Universiteit van East Anglia (UEA).

De review evalueerde de impact van persoonlijke en sociale factoren op duurzame terugkeer naar het werk na een slechte gezondheid als gevolg van musculoskeletale aandoeningen, zoals gewrichts- en rugpijn, en veelvoorkomende psychische aandoeningen, bijvoorbeeld spanning, depressie of angst.

Het vergeleek ook de effecten van deze factoren op de twee soorten aandoeningen, die worden erkend als de meest voorkomende oorzaken van ziekteverzuim in ontwikkelde landen.

Persoonlijke en sociale factoren bleken een rol te spelen bij het mogelijk maken van duurzame terugkeer naar het werk na een slechte gezondheid. Echter, duurzame terugkeer naar werk lijkt niet het resultaat van één enkele factor. In plaats daarvan, het lijkt te worden beïnvloed door een combinatie van meerdere factoren.

Onderzoekers van de UEA's Norwich Business School en de Universiteit van Uppsala in Zweden vonden dat het meest consistente bewijs voor het bereiken van duurzame terugkeer naar het werk steun van lijnmanagers of supervisors en collega's was, werknemers met een positieve houding en een hoge self-efficacy - hun geloof in hun capaciteiten om een ​​doel of resultaat te bereiken - jonger zijn en een hoger opleidingsniveau hebben.

De review onderzocht het bewijs van 79 eerdere onderzoeken die tussen 1989 en 2017 zijn uitgevoerd. De bevindingen zijn gepubliceerd in de Tijdschrift voor beroepsrevalidatie .

Voor de beoordeling, duurzame terugkeer naar werk werd gedefinieerd als een stabiele voltijdse of deeltijdse terugkeer naar het werk in de oorspronkelijke of gewijzigde baan gedurende een periode van ten minste drie maanden, zonder terugval of herhaling van ziekteverzuim.

Hoofdauteur Abasiama Etuknwa, een postdoctoraal onderzoeker aan de UEA, zei:"Deze bevindingen zullen ons helpen te begrijpen welke factoren een duurzame terugkeer naar werk kunnen bewerkstelligen of belemmeren. De relatie tussen de sociale omgeving en persoonlijke factoren zoals attitudes en zelfeffectiviteit lijkt een positieve invloed te hebben op houdbare resultaten van terugkeer naar werk.

"Het bevorderen van een cultuur van ondersteuning op de werkplek is essentieel, een cultuur waardoor terugkerende werknemers zich gewaardeerd voelen, waardig en niet noodzakelijk de schuld van afwezigheid, omdat de eerste de werkhouding zou verbeteren en de overgang naar het werk zou vergemakkelijken."

De economische kosten van ziekteverzuim stijgen jaarlijks. Langdurig ziekteverzuim gaat gepaard met een verminderde kans op terugkeer naar het werk, wat kostbaar wordt voor werkgevers, het vergroten van de urgentie om werknemers te helpen vervroegd terug te keren.

Co-auteur Kevin Daniels, hoogleraar organisatiegedrag aan de UEA, zei:"Om de kosten in verband met ziekteverzuim te verminderen en het risico op langdurige arbeidsongeschiktheid in verband met langdurige afwezigheid van het werk te verminderen, er is grote behoefte aan een beter begrip van de factoren die een duurzame terugkeer naar het werk belemmeren of vergemakkelijken voor personeel dat ziek is met musculoskeletale en veelvoorkomende psychische aandoeningen.

"Eerdere studies hebben aangetoond hoe slechte banen een slechte gezondheid kunnen veroorzaken. er zijn ook sterke aanwijzingen dat banen van goede kwaliteit, bijvoorbeeld die die een redelijke balans tussen werk en privé mogelijk maken, laat medewerkers sommigen zeggen hoe hun werk wordt gedaan en hebben ondersteunende managers, zijn een belangrijk onderdeel voor een snel herstel na episoden van slechte gezondheid en zijn over het algemeen gunstig voor de lichamelijke en geestelijke gezondheid."

Andere persoonlijke factoren waarvan is vastgesteld dat ze van invloed zijn op de terugkeer naar werk, waren onder meer economische status/inkomen, duur van het ziekteverzuim, en arbeidsovereenkomst/zekerheid. Er was geen consistent bewijs van de invloed van gender op duurzame terugkeer naar werk.

Sociale factoren omvatten ook job crafting:werknemers die hun jobtaak herontwerpen om aan hun motieven te voldoen, sterke punten en passies - en de bijbehorende praktijken, zoals door werknemers geïnitieerde veranderingen in hun baan of hoe het werk wordt gedaan.

De auteurs zeggen dat de review werkgevers en beleidsmakers kennis verschaft van de belangrijkste factoren die zullen helpen bij het implementeren van effectievere programma's voor terugkeer naar werk.

"Bestaande programma's voor terugkeer naar het werk moeten tijdens het proces ondersteunende interacties tussen leiders en collega's en terugkerende werknemers aanmoedigen, vooral omdat dit een direct effect kan hebben op een duurzame terugkeer naar werk, evenals een indirect effect door een verbeterde houding van terugkeerders ten aanzien van werk en zelfeffectiviteit, " said Miss Etuknwa.

"Although return to work takes place within a complex system involving employing organizations and the healthcare system, given the consistent evidence of the role line managers play, we recommend that policymakers consider ways to provide guidance for employers."

This guidance could:outline the supportive role of line managers and other key workplace professionals, for example human resources professionals and occupational health providers, during the return to work process; train these professionals on the return to work process and how to effectively manage and support returning workers; and outline ways to assist line managers in providing necessary support.

'Sustainable return to work:A systematic review focusing on personal and social Factors', Abasiama Etuknwa, Kevin Daniels, Constanze Eib, wordt gepubliceerd in de Journal of Occupational Rehabilitation .