Loonspreiding die wordt gezien als gekoppeld aan de individuele prestaties van een leidinggevende (zoals bij variabele beloning) wordt als legitiem beschouwd, en kan het delen van kennis en samenwerking tussen topmanagers bevorderen. Integendeel, wanneer loonspreiding niet wordt gezien als afhankelijk van de individuele bijdrage (zoals bij vaste beloning), het ontsteekt een demotiverend proces van sociale vergelijking, ten koste van kennisdeling en samenwerking.

Daarom impliceert een hoge spreiding in de beloning van variabele topmanagers meer innovatie, terwijl spreiding in vaste beloning dit in gevaar brengt, volgens een onderzoek van Mario Daniele Amore, een universitair hoofddocent management en technologie aan de Bocconi University, Milaan, met Virgilio Failla van de Universiteit van Bath, gepubliceerd in de British Journal of Management .

Tot nu, managementliteratuur had de antithetische effecten van loonspreiding op bedrijfsresultaten waargenomen, maar deze nieuwe paper is in staat om de bijdrage van verschillende vormen van loonspreiding aan de innovatie-output van een panel van Amerikaanse bedrijven in een periode van 1992 tot 2006 te meten.

Als maatstaf voor innovatie, de auteurs gebruiken het aantal patenten dat is verleend door het U.S. Patent and Trademark Office en de eventuele citaten die door dergelijke patenten zijn ontvangen. Gegevens over de beloning van de topmanagers van een aantal Amerikaanse beursgenoteerde bedrijven zijn afkomstig uit de Standard &Poor's Execucomp-database.

In economische termen, Vaste loonspreiding blijkt gevaarlijker om mee te knoeien dan variabele loonspreiding. ""Bij elkaar genomen, deze bevindingen suggereren dat bedrijven die innovatie willen stimuleren, de beloning van hun leidinggevenden zorgvuldig moeten ontwerpen door niet alleen rekening te houden met het salarisniveau, maar ook met de relatieve verschillen in elk onderdeel van het beloningspakket, " zegt prof. Amore.