Vanaf de eerste week van november vrouwen in de Verenigde Staten, Ierland, VK, en over de hele wereld werken feitelijk gratis, aangezien de genderkloof in het gemiddelde loon goed is voor de resterende twee maanden van het jaarsalaris.

De loonkloof tussen mannen en vrouwen is in de loop van de tijd opmerkelijk constant gebleven en hangt samen met een groot aantal factoren. Maar nu wordt er een nieuwe beleidsaanpak gepromoot in de vorm van loonkloofrapportage. In hoeverre kan dit beleid de hardnekkige kloof tussen de lonen van vrouwen en mannen doorbreken?

Loonrapportagewetgeving in opmars

Nu de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor het eerst sinds 2006 groter wordt, regeringen zijn gedwongen hun bestaande wetgeving uit te breiden om organisaties aan te moedigen dit probleem aan te pakken. Rapportering van de loonkloof tussen mannen en vrouwen is een van de voorkeursmaatregelen gebleken, met een recente invoering van regelgeving in de hele EU.

Bijvoorbeeld, een wet in IJsland vereist dat bedrijven bewijzen dat ze mannelijke en vrouwelijke werknemers gelijk betalen. In het Verenigd Koninkrijk, alle particuliere en openbare bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten nu genderverschillen in zowel uurlonen als bonussen melden. Andere EU- en niet-EU-landen hebben al wetgeving of zijn van plan deze in te voeren met betrekking tot de meldingsplicht van werkgevers over loonverschillen, inclusief Frankrijk, Denemarken, België, Duitsland, Italië, Nederland, Ierland en buiten de EU Zwitserland, Australië, en Canada.

"Naming and shaming" versus "geheimhouding" van gegevens over loonkloof

Een belangrijke factor die de impact van rapportagemaatregelen bepaalt, is of het de identificatie van specifieke "slecht presterende" mogelijk maakt. Bedrijven zijn zich bewust van de gevolgen voor de reputatie, die hen tot actie kunnen aanzetten. Het "naming and shaming"-mechanisme wordt inderdaad al gebruikt in het VK, waar gegevens over de loonkloof tussen mannen en vrouwen openbaar beschikbaar zijn, en heeft gevolgen gehad voor werkgevers zoals de BBC. Daarentegen, in Oostenrijk en België beperkt de vertrouwelijkheid van de loonrapporten zowel de reputatiekosten (en voordelen) voor werkgevers, evenals het vermogen van medewerkers om naar de bevindingen te handelen. evenzo, rapportagevereisten in Australië laten geen directe loonvergelijkingen toe en belemmeren dus actie. Vertrouwelijkheid en geaggregeerde gegevens beperken ook de impact van loonrapportage, aangezien deze een formaliteit kunnen worden zonder stimulans of verplichting om de gegevens of mogelijke oplossingen te bespreken.

Groot-Brittannië biedt een interessant voorbeeld van een beleid dat is geëvolueerd nadat het op vrijwillige basis was ingevoerd en vervolgens wettelijk werd versterkt nadat het aanvankelijk weinig was ingevoerd. De cijfers voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen laten zien dat vrijwillige initiatieven voor gelijke kansen de situatie voor vrouwen niet significant hebben veranderd, vooral in topfuncties. Vrijwillige maatregelen leggen de nadruk op de bereidheid van werkgevers om zich met de kwestie te identificeren en te handelen, terwijl de wetgeving hen weinig keuze laat.

Druk en handhaving

De regelgeving voor het rapporteren van loonkloof tussen mannen en vrouwen varieert, zelfs binnen de meer geharmoniseerde regelgeving van de Europese Unie. De Britse wetgeving omvat geen sancties tegen bedrijven met grote loonverschillen tussen mannen en vrouwen, in plaats daarvan vertrouwen op de reputatiebelangen van sectorspecifieke ranglijsten. In Zweden, werkgevers zijn wettelijk verplicht om actie te ondernemen wanneer ongerechtvaardigde loonverschillen worden vastgesteld. Elders kent de wetgeving verschillende gradaties van dwang, bijv. in IJsland moeten bedrijven voor alle banen en hiërarchische niveaus een certificering verkrijgen van naleving van de regelgeving inzake gelijke beloning, en in Ontario, Er kunnen nalevingsaudits in Canada worden uitgevoerd en er kunnen financiële sancties worden opgelegd.

De impact van maatregelen voor het rapporteren van beloningen voor mannen en vrouwen hangt ook af van het type bedrijven dat moet voldoen. Alleen al in de EU is er een grote verscheidenheid aan drempels voor bedrijfsgrootte – kleinere bedrijven worden vaak uitgesloten van de maatregelen, waardoor veel vrouwen die in kleinere bedrijven werken, worden uitgesloten.

Licht werpen op specifieke loongegevens over gender

Rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen kan ook belangrijk blijken te zijn bij het identificeren van specifieke ongelijkheden. Bijvoorbeeld, waar sprake is van een patroon van structurele ongelijke kansen en ongelijke verdeling van vrouwen die niet de bestbetaalde banen krijgen. De gegevens kunnen ook aanhoudende verschillen in toegang tot bonussen en beloningen aan het licht brengen op basis van salarisniveaus die de loonkloof tussen mannen en vrouwen helpen vergroten. Een pilotprogramma in IJsland heeft uitgewezen dat de salarissen lager waren als vrouwen als grote groep tewerkgesteld waren. De bevindingen zouden werkgevers dus kunnen dwingen of aanmoedigen om interne belemmeringen voor de vooruitgang van vrouwen te identificeren en oplossingen te zoeken. Evenzo kunnen de resultaten ook leiden tot een externe impuls voor meer gelijkheid van belanghebbenden zoals klanten en werknemersgroepen.

Afhankelijk van de specifieke vereisten – toepassingsgebied, detail en handhaving – rapportage van de loonkloof tussen mannen en vrouwen kan ook onbedoelde gevolgen hebben. Bijvoorbeeld, het kan uitbesteding van lagerbetaalde banen die door vrouwen worden bezet, aanmoedigen of de rekrutering van vrouwen voor atypische beroepen vermijden - bijvoorbeeld, technische leerlingen – om te voorkomen dat ze in het rapport worden opgenomen. Het kan ook wrok jegens vrouwen veroorzaken en hen ontmoedigen om bij bepaalde werkgevers werk te zoeken. Verder, er kunnen zelfs loonsverlagingen voor mannen zijn in plaats van de lonen voor vrouwen te verhogen, zoals gebeurde bij de BBC en EasyJet.

De weg vooruit?

De uiteindelijke impact van maatregelen voor het rapporteren van beloningen voor mannen en vrouwen hangt niet alleen af ​​van de vereisten voor bedrijven om te publiceren, maar ook van de sancties en de vereiste vervolgacties. Hoewel het niet eenvoudig is om de impact van de relatief nieuwe maatregelen te beoordelen, is het duidelijk dat nieuwe wettelijke verplichtingen de deelname hebben gestimuleerd. Om een ​​grotere impact te hebben, maatregelen voor loonrapportage moeten vergezeld gaan van een verplichting om op te treden.

Het bewijs uit Zweden, waar wetgeving een langere geschiedenis heeft, geeft aan dat werkgevers juist positief zijn over de veranderingen die ze moeten doorvoeren. Evenzo suggereert het geval van IJsland dat een gedurfde wetgevende impuls, vergezeld van relevante ondersteunende structuren voor werkgevers, de weg vooruit zou kunnen zijn. In elk geval, gezien de complexiteit van de oorzaken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, het is duidelijk dat een combinatie van wetgevende en niet-wetgevende maatregelen nodig is om tastbare effecten op de loonongelijkheid te hebben.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.