Aziatisch-Amerikanen hebben meer dan twee keer zoveel kans om te worden aangenomen als CEO's wanneer een bedrijf het moeilijk heeft, mogelijk opzetten voor mislukking, volgens nieuw onderzoek gepubliceerd door de American Psychological Association.

Onderzoekers analyseerden gegevens voor bijna 5, 000 CEO's van beursgenoteerde bedrijven in elke grote industrie in Noord-Amerika gedurende vijf decennia en ontdekten dat Aziatisch-Amerikanen tweeënhalf keer zo vaak werden aangesteld tijdens de neergang van een bedrijf dan wanneer een bedrijf succesvol was. De studie toonde ook aan dat stereotypen van Aziatisch-Amerikanen als zelfopoffering een rol kunnen spelen, aangezien van CEO's kan worden verwacht dat ze lange dagen maken of bonussen opgeven als een bedrijf het moeilijk heeft. Het onderzoek is online gepubliceerd in de Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie .

"Het is belangrijk om te begrijpen dat sommige schijnbaar positieve stereotypen over minderheden aan de oppervlakte een zilveren randje kunnen lijken, maar ze verdoezelen vaak de onderliggende uitdagingen die discriminatie in stand houden, " zei hoofdonderzoeker Seval Gündemir, doctoraat, een assistent-professor psychologie aan de Universiteit van Amsterdam. "We hopen dat dit onderzoek kan dienen als een belangrijke eerste stap in de strijd tegen vooringenomenheid en ongelijkheid die Aziatisch-Amerikanen treft."

Ondanks een hoog opleidingsniveau en een hoog inkomen, Aziatisch-Amerikanen zijn ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies bij bedrijven. Onderzoekers verzamelden de namen van 4, 951 CEO's uit Noord-Amerikaanse databases die dateren uit 1967 en slechts 41 Aziatisch-Amerikaanse CEO's vonden, minder dan 1 procent van de groep vertegenwoordigen. Aziatisch-Amerikanen zijn het afgelopen decennium de snelst groeiende minderheidsgroep geweest en vertegenwoordigen 6 procent van de Amerikaanse bevolking, volgens volkstellingsgegevens.

Onderzoekers gebruikten openbare databases, biografische informatie, nieuwsaccounts en foto's om Aziatisch-Amerikaanse CEO's te identificeren, die werden gedefinieerd als mensen van Oost-Aziatische afkomst, inclusief personen uit China, Zuid-Korea, Japan, Vietnam en de buurlanden. De studie gebruikte vervolgens openbare documenten om het financiële succes van de beursgenoteerde bedrijven te analyseren. De overgrote meerderheid van de bedrijven in het onderzoek was gevestigd in de Verenigde Staten (96 procent), met kleinere aantallen in Canada en Mexico.

Uit de studie bleek dat blanken, Hispanics en Afro-Amerikanen werden niet vaker aangenomen tijdens de recessie van een bedrijf, in tegenstelling tot Aziatisch-Amerikanen, die in die perioden meer dan twee keer zoveel kans hadden om te worden aangenomen. Echter, Aziatisch-Amerikanen dienden geen langere termijn als CEO dan blanken tijdens de strijd van een bedrijf, en hun ambtstermijn (2,8 jaar) was minder dan de helft zo lang als blanke CEO's (6 jaar) tijdens succesvolle periodes.

Omdat Aziatisch-Amerikanen vaker worden ingehuurd om bedrijven in moeilijkheden te leiden, ze zouden meer stress en schuld kunnen krijgen voor het falen van het bedrijf, zei Gundemir. Slechts 12 procent van de bedrijven in het onderzoek had het moeilijk, waardoor de mogelijkheden voor Aziatisch-Amerikanen om bedrijven te leiden verder worden beperkt.

"Een eerlijkere vertegenwoordiging van minderheidsgroepen in machtsposities kan niet alleen bijdragen aan de productiviteit en innovatie van de organisatie, maar ook rolmodellen bieden aan werknemers uit minderheidsgroepen. ' zei Gundemir.

De onderzoekers voerden ook drie online experimenten uit over het zelfopofferende stereotype voor Aziatisch-Amerikanen. In een experiment met 227 inwoners van de VS, de helft van de groep las een krantenartikel over een fictief succesvol bedrijf, terwijl de andere helft las over een worstelend bedrijf. De deelnemers beoordeelden vervolgens het belang van zelfopofferend gedrag door een leider, zoals het opgeven van een bonus of werken in het weekend. Daarna moesten ze zich voorstellen dat ze in een wervingscommissie voor CEO's zaten en kregen ze informatie over een Aziatisch-Amerikaanse kandidaat ("Alex Wong") en een blanke kandidaat ("Anthony Smith"). Deelnemers die over het worstelende bedrijf lazen, hadden significant meer kans om de Aziatisch-Amerikaanse kandidaat te kiezen dan deelnemers die over het succesvolle bedrijf lazen.

In een tweede experiment met 101 inwoners van de VS, deelnemers kregen informatie over dezelfde twee fictieve CEO-kandidaten. Deelnemers beoordeelden de Aziatisch-Amerikaanse kandidaat als meer geneigd tot zelfopofferende gedragingen dan de blanke kandidaat. In een laatste experiment met 199 inwoners van de VS, deelnemers waren eerder geneigd te zeggen dat een Aziatisch-Amerikaanse kandidaat beter geschikt was als CEO wanneer een bedrijf het moeilijk had.

Bedrijfsmanagers en commissies moeten zich bewust zijn van stereotypen die hun wervingsbeslissingen kunnen beïnvloeden, zei Gundemir. Diversiteitsinitiatieven (bijv. mentoring of aanvullende training) moeten ook de stereotypen en uitdagingen erkennen waarmee Aziatisch-Amerikanen worden geconfronteerd, ze zei.