Onlangs, de Universiteit van Adelaide gebruik gemaakt van een speciale vrijstelling op grond van de Equal Opportunity Act tot acht academische functies adverteren in de Faculteit Ingenieurswetenschappen, computer- en wiskundige wetenschappen alleen voor vrouwen. Dit roept de vraag op waarom een ​​universiteit deze aanpak zou kunnen hanteren.

Hoewel Australië al 30 jaar wetgeving heeft op het gebied van gendergelijkheid, er zeer trage vooruitgang in de richting van het aanpakken van de gender gelijkheid problemen teistert de sector. Illustreren, vrouwen zijn nog steeds ondervertegenwoordigd op hogere niveaus. Slechts 27% van de hoogleraren (de belangrijkste wervingsreserve voor topfuncties) zijn vrouwen, en slechts 32% van de vice-kanseliers in openbare universiteiten.

Een van de belangrijkste redenen waarom vrouwen geen leidinggevende functies krijgen, is dat vrouwen geconcentreerd zijn in minder disciplines. academische werkgelegenheid voor vrouwen in de wetenschap, technologie, techniek en wiskunde (STEM) disciplines is bijzonder laag met 17%. Deze ondervertegenwoordiging van vrouwen in STEM en leiderschap hoger onderwijs is een gevolg van meerdere factoren die verhinderen dat vrouwen loopbaanontwikkeling.

Het plaatsen van vacatures in de door mannen gedomineerde gebieden specifiek doel vrouwen is een van de meest directe en onmiddellijke maatregelen om verandering teweeg te brengen.

Gaat selectieve werving in tegen het merit-principe?

Een van de zorgen die naar voren worden gebracht wanneer werkgelegenheidsdoelstellingen worden geïmplementeerd, is dat vrouwen onterecht worden aangesteld in plaats van meer gekwalificeerde mannelijke kandidaten. Maar de bedoeling van selectieve werving is om het probleem aan te pakken dat gekwalificeerde vrouwen worden ontmoedigd en uitgesloten van academische arbeid.

De verzelfstandiging van het hoger onderwijs heeft geleid tot de groei van contract- en losse functies in de academische wereld. Hierdoor is er vaak weinig perspectief op loopbaanontwikkeling. Hoewel deze omstandigheden van invloed zijn op alle academici, vrouwen werken in de academische wereld onder andere omstandigheden dan mannen.

Bijvoorbeeld, vrouwen hebben meer kans om als sessiearbeider te werken, met een lager loon en hebben de loopbaanontwikkeling onderbroken. Vrouwen worden op veel manieren effectief tegengehouden of afgeremd, mannen niet, waardoor het langetermijndoel van academische ambtstermijn en vooruitgang ondenkbaar is.

Dus, ondanks dat ze over het algemeen oververtegenwoordigd zijn op bachelor- en instapniveau in de academische wereld, vrouwen zijn nog steeds ondervertegenwoordigd in STEM-disciplines en op hoger academisch niveau. De disciplinaire cultuur van STEM is in het voordeel van mannen die al tientallen jaren ononderbroken focus op onderzoek hebben. Het maakt deze carrières ook niet aantrekkelijk voor jongere mannen, en vooral voor jongere vrouwen, die waarde hechten aan balans tussen werk en privé.

De implementatie van doelen is bedoeld om deze barrières aan te pakken en de potentiële pool van academisch talent uit te breiden.

Belemmeringen voor vrouwen om in de academische wereld te komen en te blijven

Vrouwen in academische leiderschapsrollen hebben vaak met succes onderhandeld met en genavigeerd in gendergerelateerde leiderschapsculturen, ten koste van veel energie om in deze masculiene cultuur te passen. Niet verrassend, een studie wees uit dat jongere academische vrouwen onderzochten en vervolgens leiderschapscarrières in het hoger onderwijs afwezen.

Twee studies onderzochten de loopbanen van vrouwen in het middenkader aan universiteiten. De eerste studie, uitgevoerd in Canada, ondervraagd als deze posities waren een ladder om leiderschap of een draaideur die vrouwen terug naar de gelederen van waar ze vandaan kwamen.

De andere studie, uitgevoerd in Australië, vond de managers en collega's van mid-career vrouwelijke wetenschappers waren vaak unsupportive of zelfs actief discriminerende of vijandig. Een Australische casestudy uit 2004 wees uit dat deze vrouwen het slachtoffer waren van pesterijen door senior managers.

Dit heeft academische carrières, vooral in STEM, ofwel onaantrekkelijk of onhoudbaar voor veel van de volgende generatie vrouwelijke leiders.

Werken quota?

Er zijn aanwijzingen dat quota in het hoger onderwijs wel degelijk werken.

Bijvoorbeeld, in Oostenrijk werd nationale wetgeving ingevoerd om universitaire organen zoals de senaat en alle door de senaat benoemde commissies te verplichten een quotum van 40% vrouwelijke leden te halen. In 2016 hadden op één na alle universiteitsraden aan dit quotum voldaan. In 2014 is het quotum verhoogd naar 50%.

Ondersteunen of voorkomen antidiscriminatiewetten dit?

Cross-nationale structuren zoals de OESO en de EU, gedreven door marktlogica, maken zich zorgen over het verlies voor de samenleving wanneer hoogopgeleide vrouwen worden uitgesloten of gemarginaliseerd.

Deze zorg wordt gedeeld door de beroepsgroepen. Bijvoorbeeld, het beroep van ingenieur merkt op dat het hogere verloop van vrouwen in de techniek een kostenpost is die moet worden aangepakt.

Het koppelen van inzet om meer vrouwen in leidinggevende functies te krijgen aan financiering lijkt een van de meest effectieve manieren te zijn om de vertegenwoordiging van vrouwen in de academische wereld te vergroten. Dit is aangetoond door Athena SWAN Charter in het VK. Dit stemt wetenschapsfinanciering af op de prestaties van een instelling bij het verbeteren van gendervertegenwoordiging, vooral op senior niveau. Het programma is een katalysator geworden voor institutionele verandering, en wordt nu geïmplementeerd in een aantal Australische universiteiten.

evenzo, de Australian National Health and Medical Research Council (NHMRC) heeft een beleid voor gendergelijkheid ingevoerd, waarbij instellingen worden verplicht een beleid voor gendergelijkheid in te dienen dat een strategie bevat om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in hogere functies aan te pakken.

Deze strategieën hebben tijd nodig om resultaten op te leveren, maar de implementatie van doelstellingen en positieve actie bij aanwerving zal de vooruitgang op het gebied van gendergelijkheid direct versnellen. Het alternatief is om dezelfde ongelijkheden te overheersen voor nog eens 30 jaar. Dit kost ons economisch, en dat betekent dat we maar de helft van de potentiële pool van talent in Australië zouden gebruiken.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.